Termin „queer" odnosi się do osób, które identyfikują się jako lesbijki, geje, biseksualiści, transseksualiści, nie-binarni i tak dalej. W wielu przypadkach osobom tym trudno jest być otwartym na swoją tożsamość w pracy, ponieważ boją się dyskryminacji lub izolacji. Firmy, które twierdzą, że są integracyjne często nie biorą tego pod uwagę przy opracowywaniu polityki dla pracowników. W tym przypadku systemy korporacyjne nie mogą pogodzić oświadczeń o włączeniu społecznym z żywą niewidzialnością pracowników queer.
Jednym ze wskaźników brakujących w obecnej polityce organizacyjnej jest reprezentacja pracowników queer na wyższych stanowiskach. Według badań LGBTQ + dyrektorów generalnych w czołowych firmach jest jeszcze niewiele. Ten brak reprezentacji sugeruje, że kultura przedsiębiorstwa nie traktuje priorytetowo integracji społecznej i może prowadzić do wrogiego otoczenia dla tych, którzy nie są zgodni z tradycyjnymi normami płci. Aby rzeczywiście zintegrować obecność queer z przyszłą polityką organizacyjną, przedsiębiorstwa muszą skupić się na zapewnieniu pracownikom LGBTQ + większych szans na awans i przywództwo.
Innym wskaźnikiem brakującym w obecnej polityce jest dostępność grup wsparcia i zasobów dla pracowników queer. Wiele organizacji oferuje usługi zdrowia psychicznego, ale mogą one nie odpowiadać na unikalne potrzeby osób LGBTQ +. Firmy mogą zapewnić bardziej dostosowane wsparcie oferując dedykowane programy doradcze, szkolenia różnorodności i imprezy sieciowe. Tworząc środowisko, w którym pracownicy queer czują się słyszani i cenieni, firmy mogą zapewnić wszystkim pracownikom komfort wyrażania się w pełni.
Wreszcie, firmy powinny podjąć kroki, aby edukować wszystkich o znaczeniu używania odpowiednich zaimków i języka. Korzystanie z czyjejś preferowanej nazwy i zaimków okazuje szacunek i pomaga stworzyć bezpieczną przestrzeń dla nich, aby być ich autentyczną osobowością. Sesje szkoleniowe na temat prawidłowego używania zaimków i innych terminów mogą pomóc zmniejszyć poziom błędnej koncepcji i poprawić komunikację między kolegami.
Podsumowując, systemy przedsiębiorczości muszą wykraczać poza tokenizm, jeśli chodzi o integrację społeczną. Powinny one aktywnie poszukiwać i promować talenty queer oraz zapewniać tym osobom dostęp do takich samych możliwości, jak ich bezpośrednie odpowiedniki.
Ponadto przedsiębiorstwa powinny inwestować w tworzenie kultury miejsca pracy, w której każdy czuje się postrzegany i wspierany, niezależnie od orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej. Tylko wtedy możemy mieć nadzieję na prawdziwy postęp w kierunku większej reprezentacji i akceptacji społeczności LGBTQ +.
W jaki sposób systemy korporacyjne dostosowują oświadczenia o włączeniu społecznym do żywej niewidzialności pracowników queer, jakie wskaźniki są brakujące i w jaki sposób przyszłe polityki organizacyjne mogą w pełni zintegrować obecność queer?
Jednym z ważnych czynników często brakujących w systemach korporacyjnych przy próbie zmierzenia sukcesu inicjatyw integracyjnych jest stopień, w jakim pracownicy queer czują się komfortowo otwarci na swoją tożsamość w pracy. Chociaż wiele firm może mieć politykę ochrony przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, sama polityka ta nie wystarczy, aby wszyscy ludzie w queer czuć się bezpieczni i mile widziani w organizacji.