Der Begriff „queer" bezeichnet Menschen, die sich als lesbisch, schwul, bisexuell, transgender, nicht-binär und so weiter identifizieren. In vielen Fällen ist es für diese Menschen schwierig, offen über ihre Identität bei der Arbeit zu sein, weil sie Angst vor Diskriminierung oder Ausgrenzung haben. Unternehmen, die behaupten, inklusiv zu sein, berücksichtigen diese Tatsache oft nicht, wenn sie Richtlinien für Mitarbeiter entwickeln. In diesem Fall können Unternehmenssysteme die Aussagen zur Inklusion nicht mit der gelebten Unsichtbarkeit queerer Mitarbeiter in Einklang bringen.
Ein Indikator, der in der aktuellen Organisationspolitik fehlt, ist die Vertretung queerer Mitarbeiter in Führungspositionen. Studien zufolge gibt es immer noch sehr wenige LGBTQ + Führungskräfte in Top-Unternehmen. Dieser Mangel an Repräsentation deutet darauf hin, dass die Unternehmenskultur der Inklusion keinen Vorrang einräumt und zu einem feindseligen Umfeld für diejenigen führen kann, die sich nicht an traditionelle Geschlechternormen halten. Um die queere Präsenz wirklich in die zukünftige Organisationspolitik zu integrieren, müssen sich Unternehmen darauf konzentrieren, LGBTQ + -Mitarbeitern größere Aufstiegs- und Führungsmöglichkeiten zu bieten.
Ein weiterer Indikator, der in der aktuellen Richtlinie fehlt, ist die Verfügbarkeit von Selbsthilfegruppen und Ressourcen für queere Mitarbeiter. Viele Organisationen bieten psychische Gesundheitsdienste an, aber sie erfüllen möglicherweise nicht die einzigartigen Bedürfnisse von LGBTQ + -Menschen. Unternehmen können individuellere Unterstützung bieten, indem sie spezielle Beratungsprogramme, Diversity-Trainings und Networking-Aktivitäten anbieten. Durch die Schaffung eines Umfelds, in dem sich fremde Mitarbeiter gehört und geschätzt fühlen, können Unternehmen sicherstellen, dass sich alle Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie sich voll ausdrücken.
Schließlich müssen Unternehmen Schritte unternehmen, um allen zu vermitteln, wie wichtig es ist, die richtigen Pronomen und die richtige Sprache zu verwenden. Die Verwendung von jemandes bevorzugtem Namen und Pronomen zeigt Respekt und hilft, einen sicheren Raum für sie zu schaffen, um ihr authentisches Selbst zu sein. Schulungen zur korrekten Verwendung von Pronomen und anderen Begriffen können dazu beitragen, Fehlverhalten zu reduzieren und die Kommunikation zwischen Kollegen zu verbessern. Abschließend sollten Unternehmenssysteme in Bezug auf Inklusion über den Tokenismus hinausgehen. Sie müssen aktiv nach seltsamen Talenten suchen und sie fördern und sicherstellen, dass diese Menschen Zugang zu den gleichen Möglichkeiten haben wie ihre direkten Kollegen. Darüber hinaus sollten Unternehmen in die Schaffung einer Arbeitsplatzkultur investieren, in der sich jeder gesehen und unterstützt fühlt, unabhängig von seiner sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität. Nur dann können wir hoffen, echte Fortschritte in Richtung einer größeren Repräsentation und Akzeptanz der LGBTQ + -Community zu sehen.
Wie richten Unternehmenssysteme Inklusionsansprüche mit der gelebten Unsichtbarkeit queerer Mitarbeiter aus, welche Kennzahlen fehlen und wie kann zukünftige Organisationspolitik queere Präsenz vollständig integrieren?
Ein wichtiger Indikator, der in Unternehmenssystemen oft fehlt, wenn versucht wird, den Erfolg von Inklusionsinitiativen zu messen, ist das Ausmaß, in dem sich queere Mitarbeiter bei der Arbeit mit ihrer Persönlichkeit wohlfühlen. Obwohl viele Unternehmen eine Richtlinie zum Schutz vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität haben, reicht diese Richtlinie allein nicht aus, um sicherzustellen, dass sich alle fremden Menschen sicher und willkommen in der Organisation fühlen.