Термин «квир» относится к людям, которые идентифицируют себя как лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры, небинарные и так далее. Во многих случаях этим людям трудно быть открытыми в отношении своей личности на работе, потому что они боятся дискриминации или изоляции. Компании, претендующие на инклюзивность, часто не учитывают этот факт при разработке политики для сотрудников. В этом случае корпоративные системы не могут согласовать заявления об инклюзивности с живой невидимостью квир-сотрудников.
Одним из показателей, отсутствующих в текущей организационной политике, является представительство квир-сотрудников на руководящих должностях. Согласно исследованиям, в топ-компаниях по-прежнему очень мало руководителей ЛГБТК +. Такое отсутствие представительства говорит о том, что культура компании не отдает приоритет инклюзивности и может привести к враждебной среде для тех, кто не соответствует традиционным гендерным нормам. Чтобы по-настоящему интегрировать квир-присутствие в будущую организационную политику, предприятия должны сосредоточиться на предоставлении сотрудникам ЛГБТК + более широких возможностей для продвижения и лидерских ролей.
Еще одним показателем, отсутствующим в текущей политике, является наличие групп поддержки и ресурсов для квир-сотрудников. Многие организации предлагают услуги по охране психического здоровья, но они могут не удовлетворять уникальные потребности людей ЛГБТК +. Компании могут предоставлять более индивидуальную поддержку, предлагая специальные программы консультирования, обучение разнообразию и сетевые мероприятия. Создавая среду, в которой странные сотрудники чувствуют себя услышанными и ценными, компании могут гарантировать, что все работники чувствуют себя комфортно, выражая себя в полной мере.
Наконец, компании должны предпринять шаги, чтобы рассказать всем о важности использования правильных местоимений и языка. Использование чьего-то предпочтительного имени и местоимений показывает уважение и помогает создать безопасное пространство для них, чтобы быть их подлинными самими собой. Учебные занятия по правильному использованию местоимений и других терминов могут помочь снизить уровень неверного отношения и улучшить коммуникацию между коллегами.
В заключение, корпоративные системы должны выходить за рамки токенизма, когда речь идет об инклюзивности. Они должны активно искать и продвигать странные таланты, а также обеспечивать, чтобы эти люди имели доступ к тем же возможностям, что и их прямые коллеги.
Кроме того, предприятия должны инвестировать в создание культуры на рабочем месте, где каждый чувствует себя увиденным и поддержанным, независимо от его сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Только тогда мы можем надеяться увидеть истинный прогресс в направлении большей представленности и признания сообщества ЛГБТК +.
Как корпоративные системы согласуют заявления об инклюзивности с живой невидимостью квир-сотрудников, какие метрики отсутствуют и как будущая организационная политика может полностью интегрировать квир-присутствие?
Одним из важных показателей, который часто отсутствует в корпоративных системах при попытке измерить успех инициатив инклюзивности, является степень, в которой странные сотрудники чувствуют себя комфортно, будучи открытыми в отношении своей личности на работе. Хотя многие компании могут иметь политику защиты от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, одной этой политики недостаточно для обеспечения того, чтобы все странные люди чувствовали себя в безопасности и были желанными гостями в организации.