Le terme « queer » désigne les personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, non binaires et j'en passe. Dans bien des cas, il est difficile pour ces personnes d'être ouvertes à leur identité au travail parce qu'elles craignent la discrimination ou l'exclusion. Les entreprises qui prétendent être inclusives ne tiennent souvent pas compte de ce fait dans l'élaboration de politiques pour les employés. Dans ce cas, les systèmes d'entreprise ne peuvent pas harmoniser les déclarations d'inclusion avec l'invisibilité vivante des employés queer.
L'un des indicateurs manquants dans la politique organisationnelle actuelle est la représentation des queers aux postes de direction. Selon des études, il y a encore très peu de cadres LGBTQ + dans les grandes entreprises. Ce manque de représentation montre que la culture de l'entreprise ne privilégie pas l'inclusion et peut conduire à un environnement hostile pour ceux qui ne respectent pas les normes traditionnelles de genre. Pour vraiment intégrer la présence queer dans les futures politiques organisationnelles, les entreprises doivent se concentrer sur le fait de donner aux employés LGBTQ + plus de possibilités de promotion et de leadership.
Un autre indicateur qui manque à la politique actuelle est la disponibilité des équipes de soutien et des ressources pour les employés queer. De nombreux organismes offrent des services de santé mentale, mais ils peuvent ne pas répondre aux besoins particuliers des personnes LGBTQ +. Les entreprises peuvent offrir un soutien plus personnalisé en offrant des programmes spéciaux de conseil, de formation à la diversité et des activités de réseautage. En créant un environnement dans lequel les employés étranges se sentent entendus et valorisés, les entreprises peuvent s'assurer que tous les employés se sentent à l'aise de s'exprimer pleinement.
Enfin, les entreprises doivent prendre des mesures pour informer tout le monde de l'importance d'utiliser les bons pronoms et le bon langage. L'utilisation du nom et des pronoms préférés de quelqu'un montre le respect et aide à créer un espace sûr pour eux pour être eux-mêmes authentiques. Des séances de formation sur l'utilisation correcte des pronoms et d'autres termes peuvent aider à réduire le niveau de mauvaise attitude et à améliorer la communication entre collègues.
En conclusion, les systèmes d'entreprise doivent aller au-delà du tokénisme quand il s'agit d'inclusion. Ils doivent rechercher et promouvoir activement des talents étranges et s'assurer que ces personnes ont accès aux mêmes possibilités que leurs collègues directs.
En outre, les entreprises doivent investir dans la création d'une culture sur le lieu de travail où chacun se sent vu et soutenu, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre. Ce n'est qu'alors que nous pouvons espérer voir de vrais progrès vers une plus grande représentation et reconnaissance de la communauté LGBTQ +.
Comment les systèmes organisationnels harmonisent les déclarations d'inclusion avec l'invisibilité vivante des employés queer, quelles sont les mesures manquantes et comment les futures politiques organisationnelles peuvent-elles intégrer pleine
Un indicateur important qui manque souvent aux systèmes organisationnels pour mesurer le succès des initiatives d'inclusion est la mesure dans laquelle les employés étranges se sentent à l'aise d'être ouverts à leur personnalité au travail. Bien que de nombreuses entreprises aient des politiques de protection contre la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre, ces politiques ne suffisent pas à elles seules à faire en sorte que toutes les personnes étranges se sentent en sécurité et soient les bienvenues au sein de l'organisation.