Il termine «queer» si riferisce a persone che si identificano come lesbiche, gay, bisessuali, transgender, non biologiche e così via. In molti casi, è difficile per queste persone essere aperti sulla propria persona al lavoro perché temono la discriminazione o l'isolamento. Le aziende che rivendicano l'inclusione spesso non tengono conto di questo fatto nella definizione di politiche per i dipendenti. In questo caso, i sistemi aziendali non possono allineare le dichiarazioni di inclusione con l'invisibilità vivente dei dipendenti.
Uno degli indicatori mancanti nella politica organizzativa attuale è rappresentato dalla rappresentanza dei quarterback nei posti di comando. Secondo gli studi, ci sono ancora pochissimi dirigenti LGBT + nelle aziende top. Questa mancanza di rappresentanza suggerisce che la cultura dell'azienda non dà priorità all'inclusione e può portare a un ambiente ostile per coloro che non rispettano le normative tradizionali di genere. Per integrare effettivamente la presenza di queer nelle future politiche organizzative, le imprese devono concentrarsi sul fornire ai dipendenti LGBT + maggiori opportunità di promozione e leadership.
Un altro indicatore mancante nel criterio attuale è la disponibilità di team di supporto e risorse per i quir-dipendenti. Molte organizzazioni offrono servizi di salute mentale, ma possono non soddisfare le esigenze uniche delle persone LGBT-TQ +. Le aziende possono fornire un supporto più personalizzato offrendo programmi specifici di consulenza, formazione alla varietà e attività di rete. Creando un ambiente in cui i dipendenti strani si sentono ascoltati e preziosi, le aziende possono garantire che tutti i lavoratori si sentano a proprio agio a esprimersi pienamente.
Infine, le aziende devono prendere delle misure per informare tutti sull'importanza di utilizzare i pronomi e il linguaggio corretti. L'uso del nome e dei pronomi preferiti da qualcuno mostra rispetto e aiuta a creare uno spazio sicuro per loro per essere loro stessi autentici. Corsi di formazione sull'uso corretto di pronomi e altri termini possono aiutare a ridurre il livello di errati atteggiamenti e migliorare la comunicazione tra colleghi.
Infine, i sistemi aziendali devono andare oltre il tokenismo quando si tratta di inclusione. Devono attivamente cercare e promuovere strani talenti e anche garantire che queste persone abbiano accesso alle stesse opportunità dei loro colleghi diretti.
Le imprese devono inoltre investire nella creazione di una cultura sul luogo di lavoro in cui tutti si sentano visti e supportati, indipendentemente dal loro orientamento sessuale o dall'identità di genere. Solo allora possiamo sperare di vedere un vero e proprio progresso verso una maggiore rappresentanza e riconoscimento della comunità LGBT +.
In che modo i sistemi aziendali concordano le dichiarazioni di inclusione con l'invisibilità vivente dei quir-worker, quali metriche non sono disponibili e in che modo le future politiche organizzative possono integrare completamente la presenza di q
In che modo i sistemi aziendali concordano le dichiarazioni di inclusione con l'invisibilità vivente dei quir-worker, quali metriche non sono disponibili e in che modo le future politiche organizzative possono integrare completamente la presenza di queer?