يشير مصطلح «كوير» إلى الأشخاص الذين يعتبرون مثليين ومثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية وغير ثنائيي الجنس وما إلى ذلك. في كثير من الحالات، يجد هؤلاء الأشخاص صعوبة في الانفتاح على هويتهم في العمل لأنهم يخشون التمييز أو العزلة. غالبًا ما لا تأخذ الشركات التي تدعي أنها شاملة هذه الحقيقة في الاعتبار عند وضع سياسات للموظفين. في هذه الحالة، لا يمكن لأنظمة الشركات التوفيق بين بيانات الشمولية والإخفاء الحي للموظفين المثليين.
أحد المؤشرات المفقودة من السياسة التنظيمية الحالية هو تمثيل الموظفين المثليين في المناصب العليا. لا يزال هناك عدد قليل جدًا من الرؤساء التنفيذيين لـ LGBTQ + في الشركات الكبرى، وفقًا للبحث. يشير هذا النقص في التمثيل إلى أن ثقافة الشركة لا تعطي الأولوية للشمولية ويمكن أن تؤدي إلى بيئة معادية لأولئك الذين لا يتفقون مع المعايير الجنسانية التقليدية. لدمج الوجود المثلي حقًا في السياسات التنظيمية المستقبلية، يجب على الشركات التركيز على منح موظفي LGBTQ + فرصًا أكبر للتقدم والأدوار القيادية.
المؤشر الآخر المفقود من السياسة الحالية هو توافر مجموعات الدعم والموارد للموظفين المثليين. تقدم العديد من المنظمات خدمات الصحة العقلية، لكنها قد لا تلبي الاحتياجات الفريدة لأفراد مجتمع الميم. يمكن للشركات تقديم دعم أكثر تفصيلاً من خلال تقديم برامج استشارية مخصصة والتدريب على التنوع وفعاليات التواصل. من خلال خلق بيئة يشعر فيها الموظفون المثليون بأنهم مسموعون ومقدرون، يمكن للشركات التأكد من أن جميع العمال يشعرون بالراحة في التعبير عن أنفسهم بشكل كامل. أخيرًا، يجب على الشركات اتخاذ خطوات لتثقيف الجميع حول أهمية استخدام الضمائر واللغة الصحيحة. يُظهر استخدام الاسم والضمائر المفضلة لشخص ما الاحترام ويساعد في خلق مساحة آمنة له ليكون ذواته الأصلية. يمكن أن تساعد الدورات التدريبية حول الاستخدام الصحيح للضمائر والمصطلحات الأخرى في تقليل مستوى سوء الفهم وتحسين التواصل بين الزملاء. في الختام، يجب أن تتجاوز أنظمة المؤسسات الرمزية عندما يتعلق الأمر بالشمولية. يجب أن يبحثوا بنشاط عن المواهب المثلية وتعزيزها، وأن يضمنوا حصول هؤلاء الأشخاص على نفس الفرص مثل نظرائهم المباشرين.
بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركات الاستثمار في إنشاء ثقافة في مكان العمل حيث يشعر الجميع بالرؤية والدعم، بغض النظر عن توجههم الجنسي أو هويتهم الجنسية. عندها فقط يمكننا أن نأمل في رؤية تقدم حقيقي نحو تمثيل وقبول أكبر لمجتمع LGBTQ +.
كيف تقوم أنظمة الشركات بمواءمة بيانات الشمولية مع الاختفاء الحي للموظفين المثليين، وما هي المقاييس المفقودة، وكيف يمكن للسياسات التنظيمية المستقبلية دمج الوجود المثلي بالكامل ؟
أحد المقاييس المهمة التي غالبًا ما تكون مفقودة من أنظمة الشركات عند محاولة قياس نجاح مبادرات الشمولية هو مدى شعور الموظفين المثليين بالراحة في الانفتاح على هويتهم في العمل. في حين أن العديد من الشركات قد يكون لديها سياسات للحماية من التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فإن هذه السياسات وحدها لا تكفي لضمان شعور جميع الأشخاص المثليين بالأمان والترحيب داخل المنظمة.