「queer」という用語は、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、ノンバイナリなどとして識別する人々を指します。多くの場合、これらの人々は、差別や孤立を恐れているため、職場で自分のアイデンティティについてオープンにすることは困難です。インクルーシブであると主張する企業は、従業員のためのポリシーを策定する際にこの事実を考慮しないことがよくあります。この場合、企業システムは、クィアの従業員の生きている不可視性と包摂性の声明を調和させることはできません。
現在の組織方針に欠けている1つの指標は、上級職のクイア従業員の表現です。調査によると、トップ企業にはまだLGBTQ+CEOがほとんどありません。この表現の欠如は、企業文化が包摂性を優先しておらず、伝統的なジェンダー規範に従わない人々の敵対的な環境につながる可能性を示唆しています。Queerのプレゼンスを将来の組織方針に真に統合するためには、企業はLGBTQ+の従業員に進歩とリーダーシップの役割の機会を与えることに集中する必要があります。
現在のポリシーに欠けているもう1つの指標は、クイア従業員のサポートグループとリソースの利用可能性です。多くの組織はメンタルヘルスサービスを提供していますが、LGBTQ+の人々のユニークなニーズに対処することはできません。企業は、専用のカウンセリングプログラム、ダイバーシティトレーニング、ネットワーキングイベントを提供することで、より適切なサポートを提供できます。従業員の声が聞こえ、評価される環境を作ることで、企業はすべての従業員が自分自身を十分に表現しやすくなるようにすることができます。最後に、企業は、適切な代名詞と言語を使用することの重要性について、すべての人に教育するための措置を講じる必要があります。誰かの好みの名前と代名詞を使用すると、敬意を示し、彼らが本物の自分であるための安全なスペースを作成するのに役立ちます。代名詞やその他の用語の正しい使用に関するトレーニングセッションは、誤解のレベルを減らし、同僚間のコミュニケーションを改善するのに役立ちます。結論として、エンタープライズシステムは、包括性に関してはトークン主義を超えなければなりません。彼らは積極的にクィアの才能を追求し、促進し、これらの人々が彼らの直接の相手と同じ機会にアクセスできるようにするべきです。
また、企業は、性的指向や性同一性に関係なく、誰もが見て支持されている職場文化を作成することに投資する必要があります。そうして初めて、LGBTQ+コミュニティのより大きな表現と受け入れに向けた真の進展を見ることができます。
企業システムは、包括性の声明とクィア従業員の生きている不可視性をどのように整合させるのか、どのような指標が欠けているのか、そして将来の組織政策がクィアの存在を完全に統合するにはどうすればよいのか？
インクルーシビティイニシアチブの成功を測定しようとするとき、企業システムからしばしば欠落している重要な指標の1つは、クィアの従業員が職場で自分のアイデンティティについて開かれていると感じる程度です。多くの企業は性的指向や性同一性に基づいて差別から保護する方針を持っているかもしれませんが、これらの方針だけでは、すべてのクィアの人々が組織内で安全で歓迎されるようにするのに十分ではありません。