O termo «queer» refere-se a pessoas que se identificam como lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, não residentes, etc. Em muitos casos, é difícil que estas pessoas fiquem abertas em relação à sua personalidade no trabalho porque temem a discriminação ou o isolamento. As empresas que reclamam inclusão muitas vezes não levam em consideração este fato na formulação de políticas para os funcionários. Neste caso, os sistemas corporativos não podem alinhar as alegações de inclusão com a invisibilidade viva dos funcionários queer.
Um dos indicadores ausentes da atual política organizacional é a representação de quir funcionários em posições de liderança. De acordo com a pesquisa, as empresas de topo ainda têm poucos executivos LGBT +. Essa falta de representação sugere que a cultura da empresa não prioriza a inclusão e pode levar a um ambiente hostil para aqueles que não estão de acordo com as normas tradicionais de gênero. Para integrar verdadeiramente a presença queer nas futuras políticas organizacionais, as empresas devem focar-se em dar aos funcionários LGBT + mais oportunidades de promoção e liderança.
Outro indicador ausente da política atual é a disponibilidade de grupos de suporte e recursos para funcionários quir. Muitas organizações oferecem serviços de saúde mental, mas podem não atender às necessidades únicas das pessoas LGBT +. As empresas podem fornecer mais apoio personalizado oferecendo programas de aconselhamento, treinamento de diversidade e atividades em rede. Ao criar um ambiente onde os funcionários estranhos se sentem ouvidos e valorizados, as empresas podem garantir que todos os trabalhadores se sintam confortáveis para se expressar plenamente.
Finalmente, as empresas devem tomar medidas para informar a todos sobre a importância de usar pronomes e linguagens corretos. O uso do nome preferido de alguém e pronomes mostra respeito e ajuda a criar um espaço seguro para que eles sejam seus verdadeiros próprios. Aulas de formação sobre o uso correto de pronomes e outros termos podem ajudar a reduzir o nível de atitudes erradas e melhorar a comunicação entre colegas.
Para terminar, os sistemas corporativos devem ir além do tocenismo quando se trata de inclusão. Eles devem procurar e promover talentos estranhos e garantir que essas pessoas tenham acesso às mesmas oportunidades que seus colegas diretos.
Além disso, as empresas devem investir na criação de uma cultura no local de trabalho onde todos se sintam vistos e apoiados, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero. Só então podemos esperar ver um verdadeiro progresso em direção a uma maior representatividade e reconhecimento da comunidade LGBT +.
Como os sistemas corporativos concordam com as alegações de inclusão com a invisibilidade viva dos funcionários queer, quais são as métricas ausentes e como as futuras políticas organizacionais podem integrar completamente a presença queer?
Um indicador importante que muitas vezes não está disponível nos sistemas corporativos ao tentar medir o sucesso das iniciativas de inclusão é o grau em que os funcionários estranhos se sentem confortáveis ao serem abertos em relação à sua personalidade no trabalho. Embora muitas empresas possam ter políticas de proteção contra a discriminação por orientação sexual ou identidade de gênero, esta política não é suficiente para garantir que todas as pessoas estranhas se sintam seguras e bem-vindas na organização.