Las formas sutiles y sistémicas de discriminación han sido un problema durante muchos años y es un problema que aún no se ha resuelto por completo. A pesar de que las organizaciones están implementando políticas inclusivas en el lugar de trabajo, todavía hay casos en los que existen este tipo de prejuicios. Un ejemplo es cuando los empleadores exigen que los solicitantes de empleo posean ciertas cualificaciones educativas, como un título universitario de prestigio. Este requisito puede excluir involuntariamente a las personas que pueden provenir de familias desfavorecidas, lo que dificulta su contratación. Otro ejemplo es cuando las empresas ofrecen beneficios que favorecen a las parejas heterosexuales, como vacaciones pagadas para las parejas que asisten a clases de maternidad. Tales políticas pueden hacer que los empleados se sientan excluidos si no encajan en esta categoría.
Otra forma de discriminación sutil es cuando los supervisores asignan tareas basadas en estereotipos de género.
Por ejemplo, el nombramiento de hombres para trabajos relacionados con el trabajo físico y de mujeres para tareas administrativas. Este tipo de práctica refuerza los roles tradicionales y perpetúa las desigualdades dentro de la organización. También complica el avance en el escalafón profesional para quienes no cumplen con estas normas.
Además, las empresas pueden participar en el tokenismo promoviendo a una o dos personas de grupos subrepresentados, mientras ignoran a otras con calificaciones similares. Al hacerlo, dan la impresión de que valoran la diversidad, pero no resuelven los problemas estructurales que impiden oportunidades justas de progreso para todos.
Además, los prejuicios implícitos pueden influir en los procesos de toma de decisiones, lo que conduce a un trato desigual con los grupos minoritarios, incluso cuando las políticas parecen justas.
Para combatir estos problemas, las organizaciones deben reconocer que la discriminación adopta diversas formas y tomar medidas activas para identificar y eliminar las barreras que crean desequilibrios. Deben revisar regularmente sus prácticas y políticas para asegurarse de que lleguen a todos los empleados, incluida la capacitación de los gerentes sobre cómo evitar sesgos inconscientes en la toma de decisiones. Las empresas también deben desarrollar una cultura de compromiso donde todos se sientan valorados y apoyados independientemente de su origen o personalidad. De esta manera, pueden crear una fuerza de trabajo más diversa y sostenible que se beneficie de diferentes perspectivas, experiencias e ideas.
¿Cómo persisten las formas sutiles y sistémicas de discriminación a pesar de las políticas supuestamente inclusivas en el lugar de trabajo?
Las formas sutiles y sistémicas de discriminación pueden persistir en los lugares de trabajo que han introducido políticas inclusivas debido a diversos factores, como estereotipos, prejuicios, prejuicios inconscientes, estructuras institucionales y normas culturales. A menudo se incrustan en prácticas organizativas e interacciones sociales, lo que dificulta su detección y eliminación.