微妙的、系统性的歧视形式多年来一直是一个问题，尚未完全解决。尽管各组织正在实施包容性工作场所政策，但仍然存在这些类型的偏见。一个例子是雇主要求申请人具有某些教育资格，例如享有声望的大学学位。这一要求可能无意中将可能来自弱势背景的人排除在外，这使得他们很难被雇用。另一个例子是公司提供有利于异性恋夫妇的福利，例如参加分娩班的伴侣的带薪休假。这些政策可能会使员工感到被排除在外，除非他们属于这一类别。另一种微妙的歧视形式是管理人员根据性别陈规定型观念指定任务。例如，任命男子从事与体力劳动有关的工作，任命妇女从事行政工作。这种做法强化了传统角色，使组织内部的不平等永久化。这也使得那些不符合这些规范的人很难晋升到职业阶梯。此外，公司可以通过推广来自代表性不足群体的一两个人来参与象征主义，而忽略具有类似资格的其他人。通过这样做，他们给人的印象是，他们重视多样性，但没有解决阻碍所有人公平晋升机会的结构性问题。此外，隐性偏见可能会影响决策过程，从而导致对少数群体的不平等待遇，即使政策似乎是公平的。为了解决这些问题，组织必须认识到歧视有多种形式，并采取积极步骤查明和消除造成不平衡的障碍。他们应定期审查其做法和政策，以确保它们涵盖所有员工，包括培训管理人员如何避免决策中的无意识偏见。公司还必须培养一种参与文化，使每个人都感到有价值并得到支持，无论其背景或个性如何。因此，他们可以创建一个更加多样化和可持续的劳动力，从不同的观点，经验和想法中受益。
尽管工作场所采取了包容性政策，但是微妙的系统性歧视形式如何继续存在？
由于陈规定型观念、偏见、无意识的偏见、体制结构和文化规范等各种因素，实施包容性政策的工作场所可能继续存在微妙的系统性歧视形式。它们通常被嵌入组织实践和社会互动中，因此很难发现和消除它们。