كانت الأشكال الدقيقة والمنهجية للتمييز مشكلة لسنوات، وهي مشكلة لا يزال يتعين معالجتها بالكامل. بينما تنفذ المنظمات سياسات شاملة في مكان العمل، لا تزال هناك حالات توجد فيها هذه الأنواع من الأحكام المسبقة. أحد الأمثلة على ذلك هو عندما يطلب أصحاب العمل من المتقدمين الحصول على مؤهلات تعليمية معينة، مثل شهادة من جامعة مرموقة. قد يستبعد هذا المطلب عن غير قصد الأشخاص الذين قد يأتون من خلفيات محرومة، مما يجعل من الصعب عليهم توظيفهم. مثال آخر هو عندما تقدم الشركات مزايا تفضل الأزواج من جنسين مختلفين، مثل إجازة مدفوعة الأجر للشركاء الذين يحضرون دروس الولادة. يمكن لمثل هذه السياسات أن تجعل الموظفين يشعرون بالاستبعاد إذا لم يكونوا مناسبين لهذه الفئة.
شكل آخر من أشكال التمييز الخفي هو عندما يكلف المديرون بمهام تستند إلى القوالب النمطية الجنسانية.
على سبيل المثال، تكليف الرجال بالعمل المتعلق بالعمل البدني، وتعيين النساء في مهام إدارية. ويعزز هذا النوع من الممارسات الأدوار التقليدية ويديم أوجه عدم المساواة داخل المنظمة. كما أنه يجعل من الصعب على أولئك الذين لا يستوفون هذه المعايير الصعود في السلم الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركات المشاركة في الرموز من خلال الترويج لشخص أو شخصين من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا مع تجاهل الآخرين الذين لديهم مؤهلات مماثلة. وهي بذلك تعطي انطباعا بأنها تقدر التنوع ولكنها لا تعالج المسائل الهيكلية التي تحول دون تكافؤ فرص التقدم للجميع. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تؤثر التحيزات الضمنية على عمليات صنع القرار، مما يؤدي إلى معاملة غير متكافئة لمجموعات الأقليات حتى عندما تبدو السياسات عادلة. ولمواجهة هذه التحديات، يجب على المنظمات أن تدرك أن التمييز يتخذ أشكالا عديدة وأن تتخذ خطوات استباقية لتحديد ومعالجة الحواجز التي تخلق اختلالات. يجب عليهم مراجعة ممارساتهم وسياساتهم بانتظام للتأكد من أنها تغطي جميع الموظفين، بما في ذلك تدريب المديرين على كيفية تجنب التحيز اللاواعي في صنع القرار. يجب على الشركات أيضًا تطوير ثقافة الشمول حيث يشعر الجميع بالتقدير والدعم بغض النظر عن الخلفية أو الشخصية. حتى يتمكنوا من إنشاء قوة عاملة أكثر تنوعًا واستدامة تستفيد من وجهات نظر وتجارب وأفكار مختلفة.
كيف تستمر أشكال التمييز الخفية والمنهجية على الرغم من سياسات مكان العمل التي يفترض أنها شاملة ؟
يمكن أن تستمر الأشكال الخفية والمنهجية للتمييز في أماكن العمل التي نفذت سياسات شاملة بسبب عوامل مختلفة مثل القوالب النمطية والتحيزات والتحيزات اللاواعية والهياكل المؤسسية والمعايير الثقافية. وغالبا ما تكون جزءا لا يتجزأ من الممارسات التنظيمية والتفاعلات الاجتماعية، مما يجعل من الصعب اكتشافها والقضاء عليها.