İnce, sistemik ayrımcılık biçimleri yıllardır bir sorun olmuştur ve henüz tam olarak ele alınmamış bir sorundur. Kuruluşlar kapsayıcı işyeri politikaları uygularken, bu tür önyargıların var olduğu durumlar hala vardır. Bir örnek, işverenlerin başvuru sahiplerinin prestijli bir üniversiteden bir derece gibi belirli eğitim niteliklerine sahip olmalarını istemesidir. Bu gereklilik, dezavantajlı geçmişlerden gelebilecek kişileri yanlışlıkla dışlayabilir ve bu da işe alınmalarını zorlaştırabilir. Başka bir örnek, şirketlerin heteroseksüel çiftleri destekleyen, doğum derslerine katılan ortaklar için ücretli izin gibi faydalar sunmasıdır. Bu tür politikalar, çalışanların bu kategoriye girmedikleri takdirde dışlanmış hissetmelerini sağlayabilir. İnce ayrımcılığın bir başka biçimi, yöneticilerin cinsiyet klişelerine dayalı görevler vermesidir. Örneğin, erkekleri fiziksel emekle ilgili işlere ve kadınları idari görevlere atamak. Bu tür bir uygulama geleneksel rolleri güçlendirir ve organizasyon içindeki eşitsizlikleri sürdürür. Ayrıca, bu normları karşılamayanların kariyer basamaklarını yükseltmelerini zorlaştırır. Ayrıca, şirketler, benzer niteliklere sahip diğerlerini görmezden gelirken, az temsil edilen gruplardan bir veya iki kişiyi teşvik ederek tokenizme katılabilirler. Bunu yaparken, çeşitliliğe değer verdikleri izlenimini veriyorlar, ancak herkes için ilerleme için eşit fırsatları engelleyen yapısal sorunları ele almıyorlar. Ek olarak, örtülü önyargılar karar alma süreçlerini etkileyebilir ve politikalar adil görünse bile azınlık gruplarına eşit olmayan muameleye yol açabilir. Bu zorluklarla mücadele etmek için, kuruluşlar ayrımcılığın birçok şekilde olduğunu kabul etmeli ve dengesizlikler yaratan engelleri belirlemek ve ele almak için proaktif adımlar atmalıdır. Karar vermede bilinçsiz önyargıdan nasıl kaçınılacağı konusunda eğitim yöneticileri de dahil olmak üzere tüm çalışanları kapsadıklarından emin olmak için uygulamalarını ve politikalarını düzenli olarak gözden geçirmelidirler. Şirketler ayrıca, geçmişi veya kişiliği ne olursa olsun herkesin değerli ve desteklendiğini hissettiği bir katılım kültürü geliştirmelidir. Böylece farklı bakış açılarından, deneyimlerden ve fikirlerden yararlanan daha çeşitli ve sürdürülebilir bir işgücü yaratabilirler.
Sözde kapsayıcı işyeri politikalarına rağmen ince, sistemik ayrımcılık biçimleri nasıl devam ediyor?
Basmakalıplar, önyargılar, bilinçsiz önyargılar, kurumsal yapılar ve kültürel normlar gibi çeşitli faktörler nedeniyle kapsayıcı politikalar uygulayan işyerlerinde ince, sistemik ayrımcılık biçimleri devam edebilir. Genellikle örgütsel uygulamalara ve sosyal etkileşimlere gömülürler, bu da onları tespit etmeyi ve ortadan kaldırmayı zorlaştırır.