Тонкие, системные формы дискриминации были проблемой в течение многих лет, и это проблема, которую еще предстоит полностью решить. Несмотря на то, что организации внедряют инклюзивную политику на рабочем месте, все еще существуют случаи, когда существуют эти типы предрассудков. Один из примеров - когда работодатели требуют от соискателей обладать определенными образовательными квалификациями, например степенью престижного университета. Это требование может непреднамеренно исключать людей, которые могут быть выходцами из неблагополучных семей, что затрудняет их прием на работу. Другой пример - когда компании предлагают льготы, которые благоприятствуют гетеросексуальным парам, например оплачиваемый отпуск для партнеров, посещающих занятия по родовспоможению. Такие политики могут заставить сотрудников чувствовать себя исключенными, если они не вписываются в эту категорию.
Еще одна форма тонкой дискриминации - когда руководители назначают задачи на основе гендерных стереотипов.
Например, назначение мужчин на работу, связанную с физическим трудом, а женщин - с административными обязанностями. Такой тип практики усиливает традиционные роли и увековечивает неравенство внутри организации. Это также усложняет продвижение по карьерной лестнице для тех, кто не соответствует этим нормам.
Кроме того, компании могут участвовать в токенизме, продвигая одного или двух человек из недопредставленных групп, игнорируя при этом других со схожей квалификацией. Поступая таким образом, они создают впечатление, что ценят разнообразие, но не решают структурных проблем, которые препятствуют справедливым возможностям продвижения для всех.
Кроме того, неявные предубеждения могут влиять на процессы принятия решений, что приводит к неравному обращению с группами меньшинств, даже когда политика кажется справедливой.
Для борьбы с этими проблемами, организации должны признать, что дискриминация принимает различные формы, и предпринять активные шаги для выявления и устранения барьеров, которые создают дисбаланс. Они должны регулярно пересматривать свою практику и политику, чтобы убедиться, что они охватывают всех сотрудников, включая обучение менеджеров тому, как избежать неосознанной предвзятости при принятии решений. Компании также должны развивать культуру вовлеченности, где каждый чувствует себя ценным и поддерживаемым независимо от происхождения или личности. Таким образом, они могут создать более разнообразную и устойчивую рабочую силу, которая извлекает выгоду из различных перспектив, опыта и идей.
Как сохраняются тонкие, системные формы дискриминации, несмотря на якобы инклюзивную политику на рабочем месте?
Тонкие, системные формы дискриминации могут сохраняться на рабочих местах, которые внедрили инклюзивную политику из-за различных факторов, таких как стереотипы, предрассудки, неосознанные предубеждения, институциональные структуры и культурные нормы. Они часто встраиваются в организационные практики и социальные взаимодействия, что затрудняет их обнаружение и устранение.