微妙で体系的な差別は何年も前から問題であり、まだ十分に対処されていない問題です。組織は包括的な職場ポリシーを実施していますが、これらのタイプの偏見が存在する例はまだあります。1つの例は、雇用主が、名門大学の学位などの特定の教育資格を有することを申請者に要求する場合です。この要件は、不利な背景から来るかもしれない人々を誤って除外し、彼らが雇われることが困難になるかもしれません。もう一つの例は、企業が出産クラスに参加しているパートナーの有給休暇など、異性愛者カップルに有利な特典を提供する場合です。このようなポリシーは、従業員がそのカテゴリーに収まらなければ除外されると感じさせる可能性があります。
別の微妙な差別は、管理者が性別のステレオタイプに基づいてタスクを割り当てるときです。
例えば、男性を肉体労働に関連する仕事に、女性を行政業務に割り当てる。このタイプの実践は、伝統的な役割を強化し、組織内の不平等を永続させます。また、これらの規範を満たしていない人がキャリアラダーを上げることが難しくなります。
また、企業は、同様の資格を持つ他の人を無視しながら、過小評価されたグループから1人または2人を促進することによってトークニズムに参加することができます。そうすることで、彼らは多様性を重視しているが、すべての人のための平等な進歩の機会を妨げる構造的な問題に対処していないという印象を与えている。
さらに、暗黙的なバイアスは意思決定プロセスに影響を及ぼす可能性があり、政策が公平であっても少数派の不平等な扱いにつながる。
これらの課題に対処するために、組織は差別が多くの形態をとることを認識し、不均衡を生み出す障壁を特定して対処するための積極的な措置を講じなければなりません。彼らは、意思決定における無意識の偏りを避ける方法についてのトレーニングマネージャーを含む、すべての従業員をカバーするように、彼らの慣行と方針を定期的に見直すべきです。企業はまた、背景や性格に関係なく、誰もが評価され、サポートされていると感じる包摂の文化を開発しなければなりません。だから、彼らはさまざまな視点、経験、アイデアから利益を得るより多様で持続可能な労働力を作成することができます。
おそらく包括的な職場政策にもかかわらず、微妙で体系的な差別はどのように持続するのでしょうか？
ステレオタイプ、偏見、無意識の偏見、制度構造、文化的規範などの様々な要因により、包括的な政策を実施してきた職場では、微妙で体系的な差別が持続する可能性があります。彼らはしばしば組織的慣行や社会的相互作用に組み込まれており、それらを検出して排除することは困難である。