Pink Quotas: Creating New Hierarchies While Attempting to Desmantle Old Ones
Las cuotas rosas son políticas que requieren que las organizaciones contraten a un porcentaje determinado de personas de grupos históricamente marginales. Originalmente se crearon para eliminar las diferencias de género en el lugar de trabajo y se han aplicado en diferentes contextos desde finales del siglo XX. Estas cuotas se han implementado en países como Noruega, India, Francia, Chile, Costa Rica, México y muchos otros.
Sin embargo, también expresaron su preocupación por la creación de nuevas jerarquías al tratar de desmantelar las antiguas.
En este ensayo, voy a estudiar cómo las cuotas rosadas pueden crear nuevas jerarquías basadas en diversos factores como la edad, la educación, la clase y la raza.
Además, estudiaré cómo estas políticas pueden promover el tokenismo, donde los miembros de grupos minoritarios son vistos como tokens y no como participantes plenos de la cultura de la organización.
Finalmente, voy a discutir cómo las cuotas rosadas pueden afectar la dinámica organizacional y conducir a consecuencias no deseadas que perpetúan aún más la desigualdad.
Para empezar, echemos un vistazo a algunas estadísticas relativas a las cuotas rosas. En Noruega, por ejemplo, el Gobierno ha ordenado a las empresas que aseguren que en 2022 al menos el 40% de los miembros de sus consejos de administración sean mujeres. Esta política ha dado lugar a un aumento del número de mujeres en los consejos, pero también ha generado controversia por las acusaciones de discriminación inversa contra los hombres. Del mismo modo, en la India, el Gobierno exige a las organizaciones del sector público que contraten a un 33% de mujeres, lo que ha dado lugar a un mayor control y críticas. La aplicación de estas cuotas ha generado un debate sobre si son soluciones eficaces y sostenibles a largo plazo.
Además, las cuotas rosas pueden crear nuevas jerarquías dentro de las organizaciones basadas en características distintas del género.
Por ejemplo, es posible que necesiten un porcentaje determinado de personas de grupos históricamente marginados, incluidas las minorías étnicas, las personas con discapacidad, las personas LGBTQ + y los pueblos indígenas. Aunque estos objetivos pueden ser buenas intenciones, pueden crear nuevas jerarquías basadas en la edad, la educación y el estatus social. Pueden dar preferencia a los empleados jóvenes o a los que tienen un nivel educativo superior al de los trabajadores de más edad o a los empleados con una formación menos formal.
Además, pueden reforzar la división de clases dando prioridad a las personas de clase alta que tienen más acceso a recursos como oportunidades de red y ayuda para encontrar trabajo.
Además, las cuotas rosas pueden contribuir al tokenismo al considerar a los miembros de grupos minoritarios como representantes y no como participantes plenos de la cultura de la organización. Pueden ser nombrados para puestos directivos únicamente por su identidad, aunque no tengan la experiencia o las habilidades adecuadas para este rol. Esto puede llevar a la insatisfacción entre los trabajadores no minoritarios que creen que se está perdiendo de vista su arduo trabajo. También puede llevar a burnout y agotamiento entre los grupos subrepresentados que se sienten obligados a soportar la carga de representar a toda su comunidad.
Finalmente, las cuotas rosadas pueden afectar la dinámica organizacional, creando tensiones entre ejecutivos y empleados. Los gerentes pueden resistirse a implementarlos debido a preocupaciones sobre competencia y eficiencia, lo que lleva a conflictos en la toma de decisiones de contratación. Del mismo modo, los empleados pueden sentirse ofendidos si creen que el sistema de cuotas favorece a ciertos grupos, al mismo tiempo que excluye a otros.
En general, esto puede dar lugar a un clima de desconfianza y disminución de la productividad en la organización.
En conclusión, las cuotas rosas tienen como objetivo eliminar las diferencias de género, pero pueden crear nuevas jerarquías basadas en otras características.Estas políticas también pueden perpetuar el tokenismo al considerar a los miembros de grupos marginales como tokens y no como participantes plenos de la cultura de la organización.
Finalmente, pueden influir en la dinámica organizativa, provocando un conflicto entre ejecutivos y empleados. Por lo tanto, es importante examinar cuidadosamente las posibles consecuencias de esta política antes de aplicarla.
¿Hasta qué punto las «cuotas rosas» crean nuevas jerarquías al intentar desmantelar las antiguas?
Algunos pueden argumentar que las «cuotas rosas» pueden perpetuar los prejuicios existentes, subrayando ciertas cualidades en comparación con otras, pero también pueden desempeñar un papel importante en la creación de empleos más diversos e inclusivos. Aunque algunos estudios muestran que las cuotas de género tienen poca influencia en la eficiencia general de la empresa, pueden aumentar la representación de la mujer en los niveles más altos de la organización.