Różowe kwoty: Tworzenie nowych hierarchii podczas próby demontażu starych
Różowe kwoty to polityki, które wymagają od organizacji zatrudniania określonego odsetka osób z historycznie marginalizowanych grup. Zostały one pierwotnie stworzone w celu zaradzenia różnicom płci w miejscu pracy i były stosowane w różnych kontekstach od końca XX wieku. Kwoty te zostały wdrożone w takich krajach jak Norwegia, Indie, Francja, Chile, Kostaryka, Meksyk i wiele innych.
Wyrazili jednak również zaniepokojenie tworzeniem nowych hierarchii przy próbie demontażu starych.
W tym eseju zbadam, jak różowe kwoty mogą tworzyć nowe hierarchie oparte na różnych czynnikach, takich jak wiek, edukacja, klasa i rasa.
Ponadto zbadam, w jaki sposób polityka ta może promować tokenizm, w którym członkowie grup mniejszościowych są traktowani jako żetony, a nie jako pełnoprawni uczestnicy kultury organizacji.
Wreszcie omówię, jak różowe kwoty mogą wpływać na dynamikę organizacyjną i prowadzić do niezamierzonych konsekwencji, które utrwalają jeszcze nierówność. Po pierwsze, przyjrzyjmy się pewnym statystykom dotyczącym różowych kwot. Na przykład w Norwegii rząd zobowiązał przedsiębiorstwa do zapewnienia, by do 2022 r. co najmniej 40% członków zarządu stanowiły kobiety. Polityka ta doprowadziła do wzrostu liczby kobiet w zarządach, ale wywołała również kontrowersje co do zarzutów dotyczących odwrotnej dyskryminacji mężczyzn. Podobnie w Indiach rząd wymaga, aby organizacje sektora publicznego zatrudniały 33% kobiet, co doprowadziło do zwiększenia kontroli i krytyki. Stosowanie tych kwot wywołało debatę na temat tego, czy są one skutecznymi i trwałymi rozwiązaniami długoterminowymi.
Ponadto różowe kwoty mogą tworzyć nowe hierarchie w organizacjach oparte na cechach innych niż płeć.
Na przykład mogą wymagać pewnej liczby osób z marginalizowanych historycznie grup, w tym mniejszości etnicznych, niepełnosprawnych, osób LGBTQ + i tubylców. Chociaż cele te mogą mieć dobre intencje, mogą one tworzyć nowe hierarchie oparte na wieku, edukacji i statusie społecznym. Mogą one sprzyjać młodszym pracownikom lub pracownikom o wyższym poziomie wykształcenia w stosunku do starszych pracowników lub pracownikom o mniej formalnym kształceniu.
Ponadto mogą one wzmocnić podziały klasowe poprzez priorytetowe traktowanie osób wyższej klasy, które mają większy dostęp do zasobów, takich jak tworzenie sieci i pomoc w zatrudnieniu.
Ponadto różowe kwoty mogą promować tokenizm poprzez traktowanie członków grup mniejszościowych jako przedstawicieli, a nie pełnych uczestników kultury organizacji. Mogą zostać powołani na stanowiska kierownicze wyłącznie ze względu na swoją tożsamość, nawet jeśli nie posiadają odpowiedniego doświadczenia lub umiejętności do pełnienia tej roli. Może to prowadzić do niezadowolenia pracowników innych niż mniejszości, którzy uważają, że ich ciężka praca jest pomijana. Może również prowadzić do wypalenia i wyczerpania wśród niedostatecznie reprezentowanych grup, które czują się zmuszone ponieść ciężar reprezentowania całej swojej społeczności.
Wreszcie różowe kwoty mogą wpływać na dynamikę organizacyjną, tworząc napięcie między menedżerami a pracownikami. Menedżerowie mogą oprzeć się ich wdrażaniu ze względu na obawy dotyczące kompetencji i skuteczności, co prowadzi do konfliktów w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Podobnie pracownicy mogą czuć się poszkodowani, jeśli uważają, że system kwot sprzyja niektórym grupom, wykluczając jednocześnie inne.
Ogólnie, może to prowadzić do atmosfery nieufności i degradacji wydajności w organizacji.
Podsumowując, różowe kwoty dotyczą różnic płci, ale mogą tworzyć nowe hierarchie w oparciu o inne cechy. Politycy ci mogą również utrwalać tokenizm, traktując członków zmarginalizowanych grup jako żetony, a nie pełnych uczestników kultury organizacji.
Wreszcie mogą one wpływać na dynamikę organizacyjną, powodując konflikt między menedżerami a pracownikami. Dlatego ważne jest, aby dokładnie rozważyć potencjalne konsekwencje tej polityki przed jej wdrożeniem.
W jakim stopniu różowe kwoty tworzą nowe hierarchie przy próbie demontażu starych?
Niektórzy mogą twierdzić, że „różowe kwoty” mogą potencjalnie utrwalać istniejące stronniczości, podkreślając pewne cechy nad innymi, ale mogą również odgrywać ważną rolę w tworzeniu bardziej zróżnicowanych i sprzyjających włączeniu społecznemu miejsc pracy. Niektóre badania pokazują, że kwoty płci mają niewielki wpływ na ogólne wyniki firmy, ale mogą zwiększyć reprezentację kobiet na najwyższym poziomie organizacji.