粉红配额：创造新建筑物对老一点的攻击
粉红色配额是一项政策，要求组织从历史上处于边缘地位的群体雇用一定比例的人。它们最初是为了解决工作场所的性别差异而创建的，自20世纪末以来已在不同背景下应用。这些配额已在挪威，印度，法国，智利，哥斯达黎加，墨西哥等国家实施。但是，他们也对尝试拆除旧层次结构时创建新的层次结构表示担忧。在这篇文章中，我将研究粉红色配额如何根据年龄、教育、阶级和种族等各种因素创建新的等级制度。此外，我将研究这些政策如何促进象征主义，少数群体的成员被视为象征主义而不是组织文化的正式参与者。最后，我将讨论粉红色配额如何影响组织动态，并导致意想不到的后果，从而进一步延续不平等现象。首先，让我们看看一些有关粉红色配额的统计数据。例如，在挪威，政府已下令公司确保到2022年至少有40%的董事会成员是女性。这项政策导致董事会中女性人数增加，但也引起了人们对男性反向歧视的指控的争议。同样，在印度，政府要求公共部门组织雇用33%的妇女，导致更多的控制和批评。这些配额的应用引发了关于它们是否有效和可持续的长期解决方案的争论。此外，粉红色配额可以根据性别以外的其他特征在组织内部创建新的层次结构。例如，他们可能需要一定比例的历史边缘化群体，包括少数民族、残疾人、LGBTQ+个人和土着人民。尽管这些目标可能是善意，但它们可以根据年龄，教育和社会地位创建新的等级制度。与年长的员工或正规培训程度较低的员工相比，他们可能会偏爱年轻员工或受过较高教育的员工。此外，他们可以通过优先考虑上层阶级的人来加强阶级分离，他们可以更好地获得诸如网络机会和求职帮助之类的资源。此外，粉红色配额可以通过将少数群体成员视为代表而不是组织文化的正式参与者来促进象征主义。他们可能仅仅因为自己的身份而被任命为领导职务，即使他们没有担任该职位的相关经验或技能。这可能导致非少数民族工人感到不满，他们认为他们的辛勤工作被忽视了。这也可能导致代表性不足的群体倦怠和疲惫，他们感到不得不承担代表整个社区的负担。最后，粉红色配额可能会影响组织动态，从而在管理人员和员工之间造成紧张关系。由于对能力和绩效的担忧，经理可能会抵制其实施，从而导致招聘决策冲突。同样，如果员工认为配额制度有利于某些群体，而排除其他群体，他们可能会感到冒犯。一般而言,这可能导致组织内部产生不信任气氛并降低生产率。最后，粉红色配额旨在消除性别差异，但可以根据其他特征创建新的层次结构。这些政策还可以使象征主义永久化，将边缘群体的成员视为象征而不是组织文化的正式参与者。最后，它们可能会影响组织动态，从而导致管理人员和员工之间发生冲突。因此，在实施该政策之前，必须仔细考虑该政策的潜在影响。
粉红色配额在多大程度上在试图拆除旧配额时创造了新的等级制度？
有些人可能认为，"粉红色配额"可能通过强调与其他人相比的某些品质来延续现有的偏见，但它们也可能在创造更加多样化和包容性的工作场所方面发挥重要作用。尽管一些研究表明，性别配额对公司的整体业绩影响不大，但它们可能会增加妇女在组织高层中的代表性。