Pink Cotas: Creating New Hierarchies While Attempting to Dismantle Old Ones
Quotas rosas são políticas que exigem que as organizações contratem uma porcentagem específica de pessoas de grupos historicamente marginais. Eles foram originalmente criados para eliminar diferenças de gênero no local de trabalho e aplicados em vários contextos desde o final do século XX. Essas quotas foram implementadas em países como Noruega, Índia, França, Chile, Costa Rica, México e muitos outros.
No entanto, eles também expressaram preocupação com a criação de novas hierarquias ao tentar desmontar as antigas.
Neste ensaio, Eu vou estudar como as quotas rosas podem criar novas hierarquias com base em vários fatores, como idade, educação, classe e raça.
Além disso, vou estudar como essas políticas podem contribuir para o tocenismo, onde membros de grupos minoritários são considerados como tokens e não como membros integrais da cultura da organização.
Finalmente, vou discutir como as quotas cor-de-rosa podem afetar a dinâmica organizacional e causar consequências involuntárias que perpetuam ainda mais a desigualdade.
Para começar, vamos analisar algumas estatísticas relativas às quotas cor-de-rosa. Na Noruega, por exemplo, o governo obrigou as empresas a garantir que, até 2022, pelo menos 40% dos membros dos seus conselhos de administração sejam mulheres. Esta política aumentou o número de mulheres nos conselhos, mas também gerou controvérsia por acusações de discriminação retroativa de homens. Da mesma forma, na Índia, o governo exige que as organizações do setor público contratem 33% das mulheres, o que levou a uma maior fiscalização e crítica. A aplicação dessas quotas gerou um debate sobre se elas são soluções eficazes e sustentáveis a longo prazo.
Além disso, as quotas cor-de-rosa podem criar novas hierarquias dentro das organizações com base em outras características além do sexo.
Por exemplo, eles podem precisar de uma porcentagem de pessoas de grupos historicamente marginalizados, incluindo minorias étnicas, deficientes, pessoas LGBT + indígenas. Embora estes objetivos possam ser boas intenções, podem criar novas hierarquias baseadas na idade, educação e status social. Eles podem preferir funcionários jovens ou com nível de instrução superior ao de trabalhadores mais velhos ou com menos formação formal.
Além disso, eles podem aumentar a divisão de classes, priorizando pessoas de classe superior que têm mais acesso a recursos como recursos de rede e ajuda para encontrar emprego.
Além disso, as quotas cor-de-rosa podem contribuir para o tocenismo, considerando membros de grupos minoritários como representantes e não membros integrais da cultura da organização. Eles podem ser nomeados para cargos de liderança apenas por causa de sua identidade, mesmo que não tenham experiência ou habilidade adequada para este papel. Isso pode causar descontentamento entre os trabalhadores que não pertencem a minorias, que acreditam que o seu trabalho duro está a perder de vista. Isso também pode causar queimadura e exaustão entre grupos subrepresentados que se sentem obrigados a suportar o peso da representação de toda a sua comunidade.
Finalmente, as quotas cor-de-rosa podem afetar a dinâmica organizacional, criando tensões entre executivos e funcionários. Os gerentes podem resistir à sua implementação devido a preocupações com competência e eficiência, o que gera conflitos nas decisões de contratação. Da mesma forma, os funcionários podem sentir-se ofendidos se acharem que o sistema de quotas favorece determinados grupos, ao mesmo tempo que excluem outros.
Em geral, isso pode gerar um clima de desconfiança e redução da produtividade na organização.
Por fim, as quotas cor-de-rosa visam eliminar diferenças de gênero, mas podem criar novas hierarquias com base em outras características.Estes políticos também podem perpetuar o tokenismo, considerando os membros dos grupos marginais como um Tóquio e não como membros integrais da cultura da organização.
Finalmente, eles podem afetar a dinâmica organizacional, causando conflito entre executivos e funcionários. Por isso, é importante considerar cuidadosamente as potenciais consequências destas políticas antes de implementá-las.
Em que medida as «quotas cor-de-rosa» criam novas hierarquias quando tentam desmontar as antigas?
Alguns podem afirmar que as «quotas cor-de-rosa» podem potencialmente perpetuar os preconceitos existentes, enfatizando certas qualidades em comparação com outras, mas também podem desempenhar um papel importante na criação de locais de trabalho mais diversos e inclusivos.