Pink Quotas: Creating New Hierarchies While Attempting to Dismantle Old Ones
Розовые квоты - это политика, которая требует от организаций нанимать определенный процент людей из исторически маргинальных групп. Первоначально они были созданы для устранения гендерных различий на рабочем месте и применялись в различных контекстах с конца двадцатого века. Эти квоты были реализованы в таких странах, как Норвегия, Индия, Франция, Чили, Коста-Рика, Мексика и многие другие.
Однако они также выразили обеспокоенность по поводу создания новых иерархий при попытке демонтировать старые.
В этом эссе, Я изучу, как розовые квоты могут создавать новые иерархии на основе различных факторов, таких как возраст, образование, класс и раса.
Кроме того, я изучу, как эти политики могут способствовать токенизму, где члены групп меньшинств рассматриваются как токены, а не как полноправные участники культуры организации.
Наконец, Я буду обсуждать, как розовые квоты могут повлиять на организационную динамику и привести к непреднамеренным последствиям, которые еще больше увековечивают неравенство.
Для начала давайте рассмотрим некоторые статистические данные, касающиеся розовых квот. Например, в Норвегии правительство обязало компании обеспечить, чтобы к 2022 году не менее 40% членов их советов директоров составляли женщины. Эта политика привела к увеличению числа женщин в советах, но она также вызвала споры из-за обвинений в обратной дискриминации мужчин. Аналогичным образом, в Индии правительство требует от организаций государственного сектора нанимать 33% женщин, что привело к усилению контроля и критики. Применение этих квот породило дебаты о том, являются ли они эффективными и устойчивыми долгосрочными решениями.
Кроме того, розовые квоты могут создать новые иерархии внутри организаций на основе других характеристик, помимо пола.
Например, для них может потребоваться определенный процент людей из исторически маргинализированных групп, включая этнические меньшинства, инвалидов, ЛГБТК + лиц и коренные народы. Хотя эти цели могут быть благими намерениями, они могут создать новые иерархии, основанные на возрасте, образовании и социальном статусе. Они могут отдавать предпочтение молодым сотрудникам или сотрудникам с более высоким уровнем образования по сравнению с пожилыми работниками или сотрудниками с менее формальным обучением.
Кроме того, они могут усилить классовое разделение, отдавая приоритет людям из высшего класса, которые имеют больший доступ к таким ресурсам, как сетевые возможности и помощь в поиске работы.
Более того, розовые квоты могут способствовать токенизму, рассматривая членов групп меньшинств как представителей, а не полноправных участников культуры организации. Они могут быть назначены на руководящие должности исключительно из-за своей идентичности, даже если у них нет соответствующего опыта или навыков для этой роли. Это может привести к недовольству среди работников, не относящихся к меньшинствам, которые считают, что их тяжелый труд упускается из виду. Это также может привести к выгоранию и истощению среди недопредставленных групп, которые чувствуют себя вынужденными нести бремя представления всего своего сообщества.
Наконец, розовые квоты могут повлиять на организационную динамику, создавая напряженность между руководителями и сотрудниками. Менеджеры могут сопротивляться их реализации из-за опасений по поводу компетентности и эффективности, что приводит к конфликтам при принятии решений о найме. Точно так же сотрудники могут чувствовать себя обиженными, если считают, что система квот благоприятствует определенным группам, в то же время исключая другие.
В целом, это может привести к возникновению атмосферы недоверия и снижению производительности в организации.
В заключение, розовые квоты направлены на устранение гендерных различий, но могут создавать новые иерархии на основе других характеристик. Эти политики могут также увековечить токенизм, рассматривая членов маргинальных групп как токены, а не полноправных участников культуры организации.
Наконец, они могут повлиять на организационную динамику, вызывая конфликт между руководителями и сотрудниками.Поэтому важно тщательно рассмотреть потенциальные последствия этой политики, прежде чем внедрять ее.
В какой степени «розовые квоты» создают новые иерархии при попытке демонтажа старых?
Некоторые могут утверждать, что «розовые квоты» могут потенциально увековечить существующие предубеждения, подчеркивая определенные качества по сравнению с другими, но они также могут играть важную роль в создании более разнообразных и инклюзивных рабочих мест. Хотя некоторые исследования показывают, что гендерные квоты мало влияют на общую эффективность компании, они могут увеличить представленность женщин на высших уровнях организаций.