Pink Quotas：古いものを解体しようとしている間に新しい階層を作成する
ピンククォータは、歴史的に疎外されたグループから特定の割合の人々を雇うことを組織に要求するポリシーです。もともとは職場の性差に対処するために作られ、20世紀後半から様々な文脈で応用されてきた。これらの割り当ては、ノルウェー、インド、フランス、チリ、コスタリカ、メキシコなど多くの国で実施されています。
しかし、彼らはまた、古いものを解体しようとするときに新しい階層を作成することへの懸念を表明しました。
このエッセイでは、年齢、教育、クラス、人種などのさまざまな要因に基づいて、ピンクのクォータがどのように新しい階層を作成できるかを調べます。
さらに、これらの政策がどのようにしてトークン主義を促進することができるかを探ります。少数派のメンバーは、組織の文化の完全な参加者ではなく、トークンとして扱われます。最後に、ピンククォータが組織のダイナミクスにどのように影響し、不平等をさらに永続させる意図しない結果につながるかについて説明します。まず、ピンクのクォータに関する統計を見てみましょう。例えばノルウェーでは、政府は企業に対し、2022年までに取締役の少なくとも40％が女性であることを保証するよう義務付けています。この政策は、ボード上の女性の数の増加をもたらしました、しかし、それはまた、男性に対する逆差別の主張をめぐって論争を集めています。同様に、インドでは、政府は公的部門の組織に33％の女性を雇用することを要求しており、これは精査と批判の増加につながっている。これらのクォータの適用は、効果的で持続可能な長期的解決策であるかどうかについての議論を引き起こしました。
さらに、ピンクのクォータは、性別以外の特性に基づいて、組織内に新しい階層を作成することができます。
例えば、少数民族、障害者、LGBTQ+個人、先住民など、歴史的に疎外されたグループからの人々の一定の割合が必要になるかもしれません。これらの目標は十分に意図されているかもしれませんが、年齢、教育、社会的地位に基づいて新しい階層を作成することができます。年下の従業員や、より高いレベルの教育を受けている従業員、またはあまり正式な訓練を受けていない従業員を好むかもしれません。
さらに、ネットワーキングやジョブヘルプなどのリソースへのアクセスが多い上流階級の人々を優先することで、クラス分けを強化することができます。
さらに、ピンクのクォータは、組織の文化の完全な参加者ではなく、少数派のメンバーを代表者として扱うことによってトークン主義を促進することができます。彼らは役割のための適切な経験やスキルを持っていなくても、彼らのアイデンティティのためだけに指導的地位に任命されるかもしれません。これは、彼らの努力が見過ごされていると感じている非マイノリティ労働者の不満につながる可能性があります。それはまた、コミュニティ全体を代表するという負担を負わなければならないと感じている過小評価されているグループの間で燃え尽きや疲労につながる可能性があります。最後に、ピンクのクォータは組織のダイナミクスに影響を与え、管理者と従業員の間に緊張をもたらす可能性があります。経営者は、能力と効率性に関する懸念のためにそれらを実装することに抵抗することができ、採用決定における対立につながる。同様に、従業員は、クォータシステムが特定のグループを優遇し、他のグループを除外していると感じている場合、異常を感じるかもしれません。
一般に、これはあなたの組織の不信とパフォーマンスの低下の雰囲気につながる可能性があります。結論として、ピンクのクォータは性差に対処しますが、他の特性に基づいて新しい階層を作成できます。これらの政治家は、組織の文化の完全な参加者ではなく、疎外されたグループのメンバーをトークンとして扱うことによってトークン主義を永続させることもできる。最後に、彼らは、管理者と従業員の間の対立を引き起こす、組織のダイナミクスに影響を与えることができます。したがって、本方針を実施する前に、本方針の潜在的な影響を慎重に検討することが重要です。
古いクォータを解体しようとするとき、ピンクのクォータはどの程度新しい階層を作成しますか？
「ピンク・クォータ」は、他者よりも特定の資質を重視することで既存のバイアスを永続させる可能性があると主張する人もいるかもしれませんが、より多様で包括的な職場づくりにも重要な役割を果たすことができます。ジェンダークォータが企業の全体的な業績にほとんど影響を与えないことを示す調査もありますが、最高レベルの組織で女性の代表性を高めることができます。