الحصص الوردية: إنشاء تسلسلات هرمية جديدة أثناء محاولة تفكيك تلك القديمة
الحصص الوردية هي سياسات تتطلب من المنظمات توظيف نسبة معينة من الأشخاص من الفئات المهمشة تاريخيًا. تم إنشاؤها في الأصل لمعالجة الفروق بين الجنسين في مكان العمل وتم تطبيقها في سياقات مختلفة منذ أواخر القرن العشرين. وقد نفذت هذه الحصص في بلدان مثل النرويج والهند وفرنسا وشيلي وكوستاريكا والمكسيك وبلدان أخرى كثيرة. ومع ذلك، فقد أعربوا أيضًا عن قلقهم بشأن إنشاء تسلسلات هرمية جديدة عند محاولة تفكيك التسلسلات القديمة.
في هذا المقال، سأستكشف كيف يمكن للحصص الوردية إنشاء تسلسلات هرمية جديدة بناءً على عوامل مختلفة مثل العمر والتعليم والطبقة والعرق. بالإضافة إلى ذلك، سأستكشف كيف يمكن لهذه السياسات أن تعزز الرمزية، حيث يتم التعامل مع أفراد الأقليات كرموز بدلاً من المشاركين الكاملين في ثقافة المنظمة. أخيرًا، سأناقش كيف يمكن أن تؤثر الحصص الوردية على الديناميكيات التنظيمية وتؤدي إلى عواقب غير مقصودة تزيد من إدامة عدم المساواة.
أولاً، دعونا نلقي نظرة على بعض الإحصائيات المتعلقة بالحصص الوردية. في النرويج، على سبيل المثال، ألزمت الحكومة الشركات بضمان أن 40٪ على الأقل من أعضاء مجلس إدارتها هم من النساء بحلول عام 2022. أدت هذه السياسة إلى زيادة عدد النساء في المجالس، لكنها أثارت أيضًا جدلاً حول مزاعم التمييز العكسي ضد الرجال. وبالمثل، في الهند، تطلب الحكومة من منظمات القطاع العام توظيف 33٪ من النساء، مما أدى إلى زيادة التدقيق والانتقاد. وقد أثار تطبيق هذه الحصص نقاشا حول ما إذا كانت حلولا فعالة ومستدامة طويلة الأجل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للحصص الوردية أن تخلق تسلسلات هرمية جديدة داخل المنظمات على أساس خصائص أخرى غير الجنس. على سبيل المثال، قد تتطلب نسبة مئوية معينة من الأشخاص من الفئات المهمشة تاريخياً، بما في ذلك الأقليات العرقية والمعوقون والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والشعوب الأصلية. في حين أن هذه الأهداف قد تكون حسنة النية، إلا أنها يمكن أن تخلق تسلسلات هرمية جديدة على أساس العمر والتعليم والوضع الاجتماعي. قد يفضلون الموظفين الأصغر سنًا أو الموظفين ذوي المستويات التعليمية الأعلى على العمال الأكبر سنًا أو الموظفين الذين لديهم تدريب أقل رسمية. بالإضافة إلى ذلك، يمكنهم تعزيز الانقسامات الطبقية من خلال إعطاء الأولوية لأفراد الطبقة العليا الذين لديهم وصول أكبر إلى الموارد مثل التواصل والمساعدة الوظيفية. علاوة على ذلك، يمكن للحصص الوردية أن تعزز الرمزية من خلال معاملة أفراد الأقليات كممثلين بدلاً من المشاركة الكاملة في ثقافة المنظمة. ويجوز تعيينهم في مناصب قيادية لمجرد هويتهم، حتى وإن لم تكن لديهم الخبرة أو المهارات المناسبة للقيام بهذا الدور. يمكن أن يؤدي هذا إلى السخط بين العمال غير الأقليات الذين يشعرون أن عملهم الشاق يتم التغاضي عنه. يمكن أن يؤدي أيضًا إلى الإرهاق والإرهاق بين الفئات الممثلة تمثيلاً ناقصًا والتي تشعر بأنها مضطرة لتحمل عبء تمثيل مجتمعها بأكمله. أخيرًا، يمكن أن تؤثر الحصص الوردية على الديناميكيات التنظيمية، مما يخلق توترًا بين المديرين والموظفين. قد يقاوم المديرون تنفيذها بسبب الشواغل المتعلقة بالكفاءة والكفاءة، مما يؤدي إلى تضارب في قرارات التوظيف. وبالمثل، قد يشعر الموظفون بالظلم إذا شعروا أن نظام الحصص يفضل مجموعات معينة بينما يستبعد مجموعات أخرى.
بشكل عام، يمكن أن يؤدي هذا إلى جو من عدم الثقة وتدهور الأداء في مؤسستك. في الختام، تعالج الحصص الوردية الاختلافات بين الجنسين، ولكن يمكن أن تخلق تسلسلات هرمية جديدة بناءً على خصائص أخرى. قد يديم هؤلاء السياسيون الرمزية من خلال معاملة أعضاء الفئات المهمشة كرموز بدلاً من المشاركين الكاملين في ثقافة المنظمة. أخيرًا، يمكن أن تؤثر على الديناميكيات التنظيمية، مما يتسبب في تضارب بين المديرين والموظفين. لذلك من المهم النظر بعناية في الآثار المحتملة لهذه السياسة قبل تنفيذها.
إلى أي مدى تخلق الحصص الوردية تسلسلات هرمية جديدة عند محاولة تفكيك الحصص القديمة ؟
قد يجادل البعض بأن «الحصص الوردية» يمكن أن تديم التحيزات الحالية من خلال التأكيد على بعض الصفات على غيرها، ولكنها يمكن أن تلعب أيضًا دورًا مهمًا في إنشاء أماكن عمل أكثر تنوعًا وشمولية. في حين تظهر بعض الدراسات أن الحصص بين الجنسين لها تأثير ضئيل على الأداء العام للشركة، إلا أنها يمكن أن تزيد من تمثيل المرأة على أعلى مستويات المنظمات.