Pembe Kotalar: Eskileri Parçalamaya Çalışırken Yeni Hiyerarşiler Yaratmak
Pembe kotalar, kuruluşların tarihsel olarak marjinalleştirilmiş gruplardan belirli bir yüzdeyi işe almasını gerektiren politikalardır. Başlangıçta işyerindeki cinsiyet farklılıklarını ele almak için yaratıldılar ve yirminci yüzyılın sonlarından beri çeşitli bağlamlarda uygulandılar. Bu kotalar Norveç, Hindistan, Fransa, Şili, Kosta Rika, Meksika ve diğerleri gibi ülkelerde uygulanmıştır.
Bununla birlikte, eskileri sökmeye çalışırken yeni hiyerarşiler yaratma konusundaki endişelerini de dile getirdiler. Bu makalede, pembe kotaların yaş, eğitim, sınıf ve ırk gibi çeşitli faktörlere dayanarak nasıl yeni hiyerarşiler yaratabileceğini keşfedeceğim. Buna ek olarak, bu politikaların, azınlık gruplarının üyelerine bir kuruluşun kültüründe tam katılımcılar yerine belirteçler olarak muamele edildiği tokenizmi nasıl teşvik edebileceğini keşfedeceğim. Son olarak, pembe kotaların örgütsel dinamikleri nasıl etkileyebileceğini ve eşitsizliği daha da sürdüren istenmeyen sonuçlara yol açabileceğini tartışacağım.
Öncelikle pembe kotalarla ilgili bazı istatistiklere bakalım. Örneğin Norveç'te hükümet, şirketlere 2022 yılına kadar yönetim kurulu üyelerinin en az %40'ının kadın olmasını sağlama zorunluluğu getirdi. Politika, kurullardaki kadın sayısında bir artışa yol açtı, ancak erkeklere karşı ters ayrımcılık iddiaları konusunda da tartışmalara yol açtı. Benzer şekilde, Hindistan'da hükümet, kamu sektörü kuruluşlarının %33 kadın istihdam etmesini gerektiriyor ve bu da artan inceleme ve eleştirilere yol açıyor. Bu kotaların uygulanması, etkili ve sürdürülebilir uzun vadeli çözümler olup olmadıkları konusunda bir tartışma yarattı. Buna ek olarak, pembe kotalar, örgütler içinde cinsiyet dışındaki özelliklere dayalı yeni hiyerarşiler oluşturabilir. Örneğin, etnik azınlıklar, engelliler, LGBTQ + bireyler ve yerli halklar dahil olmak üzere tarihsel olarak marjinalleştirilmiş gruplardan belirli bir yüzdeye ihtiyaç duyabilirler. Bu hedefler iyi niyetli olsa da, yaş, eğitim ve sosyal statüye dayalı yeni hiyerarşiler yaratabilirler. Daha genç çalışanları veya daha yüksek eğitim seviyesine sahip çalışanları, daha yaşlı çalışanlara veya daha az resmi eğitime sahip çalışanlara tercih edebilirler. Ayrıca, ağ oluşturma ve iş yardımı gibi kaynaklara daha fazla erişimi olan üst sınıf insanlara öncelik vererek sınıf bölümlerini güçlendirebilirler. Ayrıca, pembe kotalar, azınlık gruplarının üyelerine bir kuruluşun kültürüne tam katılımcı olarak değil, temsilci olarak davranarak tokenizmi teşvik edebilir. Rol için uygun deneyime veya becerilere sahip olmasalar bile, yalnızca kimlikleri nedeniyle liderlik pozisyonlarına atanabilirler. Bu, sıkı çalışmalarının göz ardı edildiğini düşünen azınlık olmayan işçiler arasında hoşnutsuzluğa yol açabilir. Ayrıca, tüm topluluklarını temsil etme yükünü taşımak zorunda kalan az temsil edilen gruplar arasında tükenmişlik ve tükenmeye yol açabilir. Son olarak, pembe kotalar örgütsel dinamikleri etkileyerek yöneticiler ve çalışanlar arasında gerginlik yaratabilir. Yöneticiler, yetkinlik ve verimlilikle ilgili endişeler nedeniyle bunları uygulamaya direnebilir ve bu da işe alım kararlarında çatışmalara yol açabilir. Benzer şekilde, çalışanlar, kota sisteminin başkalarını dışlarken belirli grupları desteklediğini düşünürlerse kendilerini mağdur hissedebilirler. Genel olarak, bu, kuruluşunuzda bir güvensizlik ve performans düşüşü atmosferine yol açabilir. Sonuç olarak, pembe kotalar cinsiyet farklılıklarını ele alır, ancak diğer özelliklere dayalı yeni hiyerarşiler oluşturabilir. Bu politikacılar ayrıca, marjinal grupların üyelerine bir kuruluşun kültüründe tam katılımcılar yerine belirteçler olarak davranarak tokenizmi sürdürebilirler. Son olarak, örgütsel dinamikleri etkileyerek yöneticiler ve çalışanlar arasında çatışmaya neden olabilirler. Bu nedenle, uygulamadan önce bu politikanın potansiyel etkilerini dikkatlice değerlendirmek önemlidir.
Pembe kotalar eskileri sökmeye çalışırken ne ölçüde yeni hiyerarşiler yaratıyor?
Bazıları'pembe kotaların "diğerlerine göre belirli nitelikleri vurgulayarak mevcut önyargıları sürdürebileceğini, ancak daha çeşitli ve kapsayıcı işyerleri yaratmada önemli bir rol oynayabileceğini iddia edebilir. Bazı çalışmalar, cinsiyet kotalarının bir şirketin genel performansı üzerinde çok az etkisi olduğunu gösterse de, kadınların en üst düzeydeki kuruluşlarda temsilini artırabilir.