Las iniciativas de diversidad son importantes para cualquier negocio que quiera ser inclusivo, pero muchas veces fracasan a la hora de incluir cruces en sus políticas. Para crear un ambiente de trabajo verdaderamente justo, las organizaciones deben entender cómo la extrañeza se superpone con otras identidades como raza, sexo, edad, clase, habilidades y religión. Esto se debe a que diferentes aspectos de la identidad de alguien pueden causar discriminación adicional dentro de la organización.
Por ejemplo, un transgénero puede tener más dificultades que un cisgénero, incluso si ambos se identifican como lesbianas. Por lo tanto, las empresas deben reconocer estas intersecciones y encontrar formas de eliminarlas.
Una forma de hacerlo es a través de grupos de similitud. Son espacios interiores donde los empleados de grupos subrepresentados pueden reunirse y apoyarse mutuamente. Proporcionan un espacio seguro para discutir los problemas característicos de cada grupo, sin sentirse ajenos o tokenizados.
Sin embargo, los grupos de similitud no siempre incluyen todas las identidades y pueden perpetuar estereotipos sobre ciertos grupos. Otro enfoque es el aprendizaje de la alianza, que enseña a los empleados cómo proteger a los grupos marginales y desafiar a los sistemas opresivos. También anima a todos en la empresa a participar en la creación de una cultura hospitalaria.
A pesar de estos esfuerzos, aún queda mucho por hacer en las iniciativas de diversidad empresarial. Las identidades queer intersectoriales son a menudo invisibles o malentendidas, lo que lleva al aislamiento y la exclusión. Las empresas deben buscar cambios estructurales introduciendo prácticas de contratación que prioricen a los diferentes candidatos, promuevan la representación en todos los niveles y garanticen la accesibilidad. También deben medir el éxito utilizando indicadores que vayan más allá del número de funcionarios contratados o de los ascensos, como la tasa de retención del personal y las encuestas de percepción.
De cara al futuro, las organizaciones deben revisar sus políticas y estructuras para garantizar una verdadera visibilidad y equidad para la extrañeza intersectorial. Esto significa reconocer que no todos los casos son iguales y proporcionar soluciones individuales basadas en las necesidades individuales. También exige que se reconozcan las barreras sistémicas que existen fuera del lugar de trabajo, como la discriminación en los ámbitos de la salud, la vivienda, la educación y las políticas públicas. De esta manera, las empresas pueden crear un entorno inclusivo en el que todos se sientan vistos, escuchados y valorados.
¿Cómo se dirigen las iniciativas de diversidad empresarial a la identidad queer intersectorial, qué lagunas persisten y qué estructuras organizativas futuras pueden proporcionar una verdadera visibilidad y equidad?
Para comprender cómo las iniciativas de diversidad empresarial pueden dirigirse a identidades queer intersectoriales, es importante reconocer que la identidad queer abarca una amplia gama de experiencias y perspectivas. La interseccionalidad se refiere a formas superpuestas e interdependientes de interacción de categorías sociales, como raza, género, clase y orientación sexual, para formar experiencias y resultados individuales.