Les initiatives de diversité sont importantes pour toutes les entreprises qui veulent être inclusives, mais elles échouent souvent lorsqu'il s'agit d'intégrer des intersections dans leurs politiques. Pour créer un environnement de travail vraiment juste, les organisations doivent comprendre comment l'étrangeté se croise avec d'autres identités telles que la race, le sexe, l'âge, la classe, les capacités et la religion. C'est parce que les différents aspects de l'identité de quelqu'un peuvent entraîner une discrimination supplémentaire au sein de l'organisation.
Par exemple, un transgenre peut rencontrer plus de difficultés qu'un cisgenre, même si les deux s'identifient comme lesbiennes. Les entreprises doivent donc reconnaître ces intersections et trouver des moyens de les éliminer.
L'un des moyens de le faire est par le biais de groupes de similitudes. Ce sont des espaces internes où les employés des groupes sous-représentés peuvent se rencontrer et se soutenir mutuellement. Ils offrent un espace sûr pour discuter des problèmes propres à chaque groupe sans se sentir étrangers ou tokénisés.
Cependant, les groupes de similitudes n'incluent pas toujours toutes les identités et peuvent perpétuer des stéréotypes sur certains groupes. Une autre approche consiste à enseigner aux employés comment protéger les groupes marginalisés et défier les systèmes despotiques. Il encourage également tout le monde dans l'entreprise à participer à la création d'une culture accueillante.
Malgré ces efforts, il reste encore beaucoup à faire dans les initiatives de diversité des entreprises. Les identités queer intersectionnelles sont souvent invisibles ou mal comprises, ce qui conduit à l'isolement et à l'exclusion. Les entreprises doivent chercher des changements structurels en introduisant des pratiques de recrutement qui donnent la priorité aux différents candidats, favorisent la représentation à tous les niveaux et garantissent l'accessibilité. Ils doivent également mesurer le succès en utilisant des indicateurs qui vont au-delà du nombre d'employés embauchés ou des promotions, comme le taux de rétention des employés et les sondages de perception.
En regardant vers l'avenir, les organisations doivent revoir leurs politiques et leurs structures pour garantir une véritable visibilité et une justice pour l'étrangeté intersectorielle. Cela signifie reconnaître que les cas ne sont pas tous les mêmes et fournir des solutions individuelles en fonction des besoins individuels. Il faut également reconnaître les obstacles systémiques qui existent en dehors du lieu de travail, comme la discrimination dans les domaines de la santé, du logement, de l'éducation et des politiques publiques. De cette façon, les entreprises peuvent créer un environnement inclusif dans lequel chacun se sent vu, entendu et apprécié.
Comment les initiatives d'entreprise en matière de diversité visent-elles l'identité queer intersectorielle, quelles lacunes subsistent et quelles futures structures organisationnelles peuvent assurer une véritable visibilité et une véritable éq
Pour comprendre comment les initiatives d'entreprise en matière de diversité peuvent cibler les identités queer intersectorielles, il est important de reconnaître que l'identité queer englobe un large éventail d'expériences et de perspectives. L'intersection se réfère à la façon dont les catégories sociales, telles que la race, le sexe, la classe et l'orientation sexuelle, se chevauchent et s'interconnectent pour créer des expériences et des résultats individuels.