Inicjatywy na rzecz różnorodności są ważne dla wszystkich przedsiębiorstw, które chcą być integracyjne, ale często zawodzą, jeśli chodzi o włączenie skrzyżowań do swojej polityki. Aby stworzyć prawdziwie sprawiedliwe środowisko pracy, organizacje muszą zrozumieć, jak dziwność krzyżuje się z innymi tożsamościami, takimi jak rasa, płeć, wiek, klasa, zdolność i religia. Dzieje się tak dlatego, że różne aspekty czyjejś tożsamości mogą powodować dodatkową dyskryminację wewnątrz organizacji. Na przykład osoba transseksualna może napotkać większe trudności niż osoba cisgender, nawet jeśli obie identyfikują się jako lesbijki. Przedsiębiorstwa muszą zatem uznać te skrzyżowania i znaleźć sposoby ich rozwiązania.
Jednym ze sposobów, aby to zrobić jest poprzez grupy powinowactwa. Są to wewnętrzne pomieszczenia, w których pracownicy z niedostatecznie reprezentowanych grup mogą się spotykać i wspierać. Zapewniają one bezpieczną przestrzeń do dyskusji zagadnień specyficznych dla każdej grupy bez odczuwania obcych lub tokenizowanych.
Jednak grupy powinowactwa nie zawsze obejmują wszystkie tożsamości i mogą utrwalać stereotypy dotyczące niektórych grup. Innym podejściem jest szkolenie sojusznicze, które uczy pracowników, jak chronić zmarginalizowane grupy i kwestionować systemy ucisku. Zachęca również wszystkich w firmie do udziału w tworzeniu kultury powitalnej.
Pomimo tych wysiłków, nadal istnieją znaczne postępy w inicjatywach na rzecz różnorodności korporacyjnej. Międzysektorowe tożsamości queer są często niewidoczne lub źle zrozumiane, co prowadzi do izolacji i wykluczenia. Przedsiębiorstwa powinny dążyć do zmian strukturalnych poprzez wdrażanie praktyk zatrudniania, które priorytetowo traktują różnorodnych wnioskodawców, promują reprezentację na wszystkich szczeblach oraz zapewniają dostępność. Muszą one również mierzyć sukces przy użyciu wskaźników wykraczających poza liczbę zatrudnionych pracowników lub awansów, takich jak wskaźniki zatrzymywania pracowników i badania postrzegania.
Patrząc w przyszłość, organizacje muszą przemyśleć swoją politykę i struktury, aby zapewnić prawdziwą widoczność i uczciwość dla dziwactwa międzysektorowego. Oznacza to uznanie, że nie wszystkie przypadki są takie same i dostarczanie rozwiązań dostosowanych do indywidualnych potrzeb. Wymaga to również uznania barier systemowych występujących poza miejscem pracy, takich jak dyskryminacja w zakresie opieki zdrowotnej, mieszkalnictwa, edukacji i porządku publicznego. W ten sposób przedsiębiorstwa mogą stworzyć środowisko sprzyjające włączeniu społecznemu, w którym każdy czuje się widziany, słyszany i ceniony.
W jaki sposób inicjatywy w zakresie różnorodności korporacyjnej dotyczą międzysektorowej tożsamości queer, jakie luki utrzymują się i jakie przyszłe struktury organizacyjne mogą zapewnić prawdziwą widoczność i równość?
Aby zrozumieć, w jaki sposób inicjatywy na rzecz różnorodności korporacyjnej mogą być ukierunkowane na międzysektorowe tożsamości queer, należy uznać, że tożsamość queer obejmuje szeroki zakres doświadczeń i perspektyw. Wzajemność odnosi się do nakładających się na siebie i współzależnych sposobów współdziałania między kategoriami społecznymi, takimi jak rasa, płeć, klasa i orientacja seksualna, aby kształtować indywidualne doświadczenia i rezultaty.