Le iniziative di diversità sono importanti per ogni impresa che vuole essere inclusiva, ma spesso falliscono quando si tratta di includere le intersezioni nella propria politica. Per creare un ambiente di lavoro davvero equo, le organizzazioni devono capire come l'estraneità si incrocia con altre identità, come la razza, il sesso, l'età, la classe, le capacità e la religione. Ciò è dovuto al fatto che diversi aspetti dell'identità di qualcuno possono causare ulteriore discriminazione all'interno dell'organizzazione.
Ad esempio, un transgender può incontrare più difficoltà di un cisgender, anche se entrambi si identificano come lesbiche. Pertanto, le aziende devono riconoscere queste intersezioni e trovare i modi per risolverle.
Un modo per farlo è attraverso gruppi di somiglianza. Questi sono spazi interni dove i dipendenti di gruppi sottorappresentati possono incontrarsi e sostenersi a vicenda. Offrono uno spazio sicuro per discutere i problemi tipici di ogni gruppo senza sentirsi estranei o tornizzati.
Tuttavia, i gruppi di somiglianza non sempre includono tutte le identità e possono perpetuare gli stereotipi su determinati gruppi. Un altro approccio è quello della formazione all'alleanza, che insegna ai dipendenti come proteggere i gruppi marginali e sfidare i sistemi dispotici. Questo incoraggia anche tutti in azienda a partecipare alla creazione di una cultura ospitale.
Nonostante questi sforzi, le iniziative di diversità aziendale devono ancora fare progressi significativi. Le identità di reparto sono spesso invisibili o fraintendibili, con conseguente isolamento ed esclusione. Le aziende devono impegnarsi per un cambiamento strutturale implementando pratiche di assunzione che diano la priorità ai vari candidati, promuovano la rappresentanza a tutti i livelli e assicurino l'accessibilità. Devono anche misurare il successo utilizzando indicatori che vanno oltre il numero di dipendenti assunti o promozioni, come il tasso di trattenimento dei dipendenti e i sondaggi di percezione.
Guardando al futuro, le organizzazioni devono rivedere le proprie politiche e strutture per garantire una vera visibilità e equità per l'estraneità tra i segretari. Ciò significa riconoscere che non tutti i casi sono uguali e fornire soluzioni individuali basate su esigenze individuali. Ciò richiede anche il riconoscimento di barriere sistemiche al di fuori del posto di lavoro, come la discriminazione nei settori della sanità, dell'alloggio, dell'istruzione e delle politiche pubbliche. In questo modo, le imprese possono creare un ambiente inclusivo in cui tutti si sentano visti, ascoltati e preziosi.
In che modo le iniziative aziendali in materia di diversità si concentrano sull'identità di reparto, quali sono le lacune che persistono e quali sono le future strutture organizzative in grado di garantire una vera visibilità e equità?
Per capire come le iniziative aziendali nel campo della diversità possono essere indirizzate verso l'identità intersecretaria, è importante riconoscere che l'identità queer copre una vasta gamma di esperienze e prospettive. L'intersezionalità si riferisce ai metodi sovrapposti e interdipendenti di interazione di categorie sociali, come razza, sesso, classe e orientamento sessuale, per creare esperienze e risultati individuali.