Инициативы многообразия важны для любого бизнеса, который хочет быть инклюзивным, но они часто терпят неудачу, когда дело доходит до включения пересечений в свою политику. Чтобы создать действительно справедливую рабочую среду, организации должны понимать, как странность пересекается с другими идентичностями, такими как раса, пол, возраст, класс, способности и религия. Это связано с тем, что различные аспекты чьей-то идентичности могут вызвать дополнительную дискриминацию внутри организации.
Например, трансгендер может столкнуться с большим количеством трудностей, чем цисгендер, даже если оба идентифицируют себя как лесбиянки. Поэтому компании должны признавать эти пересечения и находить способы их устранения.
Один из способов сделать это - через группы сходства. Это внутренние пространства, где сотрудники из недопредставленных групп могут встречаться и поддерживать друг друга. Они предоставляют безопасное пространство для обсуждения проблем, характерных для каждой группы, не чувствуя себя посторонними или токенизированными.
Однако группы сходства не всегда включают все идентичности и могут увековечить стереотипы об определенных группах. Другой подход - это обучение союзничеству, которое учит сотрудников тому, как защищать маргинальные группы и бросать вызов деспотичным системам. Это также побуждает всех в компании участвовать в создании гостеприимной культуры.
Несмотря на эти усилия, в инициативах корпоративного разнообразия все еще предстоит добиться значительного прогресса. Межсекционные квир-идентичности часто невидимы или неправильно поняты, что приводит к изоляции и исключению. Компании должны стремиться к структурным изменениям путем внедрения практики найма, которая отдает приоритет различным кандидатам, способствует представительству на всех уровнях и обеспечивает доступность. Они также должны измерять успех, используя показатели, выходящие за рамки числа нанятых сотрудников или повышений по службе, такие как коэффициент удержания сотрудников и опросы восприятия.
Заглядывая в будущее, организации должны пересмотреть свои политики и структуры, чтобы обеспечить подлинную видимость и справедливость для межсекционной странности. Это означает признание того, что не все случаи одинаковы, и предоставление индивидуальных решений, основанных на индивидуальных потребностях. Это также требует признания системных барьеров, существующих за пределами рабочего места, таких как дискриминация в сфере здравоохранения, жилья, образования и государственной политики. Таким образом, предприятия могут создать инклюзивную среду, в которой каждый чувствует себя увиденным, услышанным и ценным.
Как корпоративные инициативы в области разнообразия направлены на межсекционную квир-идентичность, какие пробелы сохраняются и какие будущие организационные структуры могут обеспечить подлинную видимость и справедливость?
Чтобы понять, как корпоративные инициативы в области разнообразия могут быть направлены на межсекционные квир-идентичности, важно признать, что квир-идентичность охватывает широкий спектр опыта и перспектив. Интерсекциональность относится к перекрывающимся и взаимозависимым способам взаимодействия социальных категорий, таких как раса, пол, класс и сексуальная ориентация, для формирования индивидуального опыта и результатов.