多様性イニシアチブは、包括的でありたいと考えているビジネスにとって重要ですが、交差点を政策に組み込むことに関しては失敗することがよくあります。真に公正な職場環境を作るためには、人種、性別、年齢、階級、能力、宗教などの他のアイデンティティとどのように奇妙が交差するかを理解する必要があります。これは、誰かのアイデンティティのさまざまな側面が組織内で追加の差別を引き起こす可能性があるためです。
例えば、トランスジェンダーの人は、両方がレズビアンとして識別しても、cisgenderの人よりも多くの困難に直面するかもしれません。したがって、企業はこれらの交差点を認識し、それらに対処する方法を見つけなければなりません。
これを行う1つの方法は、親和性グループを介してです。これらは、過小評価されているグループの従業員が出会い、助け合うことができる内部スペースです。彼らは、余分に感じたりトークン化されたりすることなく、各グループに固有の問題を議論するための安全なスペースを提供します。
しかし、親和性グループは常にすべてのアイデンティティを含んでいるわけではなく、特定のグループに関するステレオタイプを永続させることができます。もう1つのアプローチは、疎外されたグループを保護し、抑圧的なシステムに挑戦する方法を従業員に教えるアライアンストレーニングです。また、社内の誰もが歓迎文化の創造に参加することを奨励しています。
これらの努力にもかかわらず、企業の多様性イニシアチブには依然として重要な進展があります。交差するクィアのアイデンティティはしばしば目に見えないか誤解され、孤立と排除につながっている。企業は、多様な応募者を優先する採用慣行を実施し、あらゆるレベルで代表を促進し、アクセシビリティを確保することで、構造的な変化を追求すべきです。また、従業員の定着率や知覚調査など、雇用された従業員またはプロモーションの数を超えた指標を使用して成功を測定する必要があります。
将来を見据えて、組織は、相互の奇妙さの真の可視性と公平性を確保するために、政策と構造を再考する必要があります。これは、すべてのケースが同じではないことを認識し、個々のニーズに基づいてカスタマイズされたソリューションを提供することを意味します。また、医療、住宅、教育、公共政策における差別など、職場外に存在する体系的な障壁を認識する必要があります。このように、企業は誰もが見て、聞いて、評価されていると感じる包括的な環境を作成することができます。
企業の多様性イニシアチブは、交差するクィアのアイデンティティにどのように対処し、どのようなギャップが持続し、どのような将来の組織構造が真の可視性と公平性を提供できるか？
企業の多様性イニシアチブがどのように多角的なクィア・アイデンティティをターゲットにすることができるかを理解するためには、クィア・アイデンティティが幅広い経験と視点を含むことを認識することが重要です。インターセクショナリティ（intersectionality）とは、人種、性別、階級、性的指向などの社会的カテゴリーが、個々の経験や結果を形作るために相互に作用する、重複した相互依存の方法を指す。