A la hora de crear un entorno que sea inclusivo para personas de todos los ámbitos, muchos profesionales son conscientes de que deben recordar su lenguaje y comportamiento para no ofender a los demás.
Sin embargo, los prejuicios sutiles todavía pueden existir en empleos supuestamente inclusivos, a pesar de todos los esfuerzos. Estos prejuicios pueden manifestarse de formas menos evidentes que la discriminación manifiesta, pero pueden tener un efecto igualmente negativo en los empleados a los que se dirigen. Entender cómo persisten estos prejuicios puede ayudar a los profesionales a identificarlos y trabajar para eliminarlos.
Una forma de mantener los prejuicios sutiles en los supuestos espacios profesionales inclusivos es mediante la microagresión. La microagresión es un insulto verbal, no verbal o ambiental breve y corriente que a menudo ocurre en las interacciones cotidianas y a menudo transmite mensajes hostiles o despectivos basados en la personalidad de alguien.
Por ejemplo, si un gerente bromea sobre la apariencia de una mujer o rechaza las ideas de un empleado debido a su raza, puede participar en una microagresión sin darse cuenta. Estas acciones contribuyen a generar una cultura en la que algunas personas se sientan indeseables o incómodas.
Otra forma de mantener los prejuicios sutiles es mediante un sesgo implícito. El sesgo implícito se refiere a actitudes o estereotipos que existen más allá de la conciencia consciente y pueden influir en los procesos de toma de decisiones sin ser reconocidos conscientemente. Esto significa que incluso las personas con buenas intenciones pueden tomar decisiones o formar juicios basados en prejuicios subconscientes en lugar de criterios objetivos.
Por ejemplo, un gerente de contratación puede creer que está eligiendo al candidato más calificado para abrir un trabajo, aunque en realidad se ha visto afectado por su sesgo implícito hacia ciertos grupos de personas.
Los prejuicios sutiles también pueden perpetuarse a través de barreras sistémicas. Las barreras sistémicas son políticas, prácticas o estructuras que ponen en desventaja a ciertos grupos y mantienen la dinámica de poder existente. En el entorno profesional, pueden incluir políticas como códigos de vestimenta o diseños de oficinas que favorezcan a un grupo sobre otro, o procesos de promoción que prioricen los roles de género tradicionales. Incluso cuando las organizaciones intentan crear un entorno inclusivo, las barreras sistémicas pueden impedir que eliminen por completo todas las formas de discriminación.
Finalmente, los prejuicios sutiles pueden persistir en los supuestos empleos inclusivos, creando una cultura de exclusividad. Cuando algunos empleados son constantemente excluidos de las actividades sociales o de los procesos de toma de decisiones, esto crea un sentimiento de pertenencia a los incluidos. Es fundamental que los profesionales sean intencionados para que todos se sientan bienvenidos y valiosos para crear realmente un entorno inclusivo.
Al comprender cómo persisten los prejuicios sutiles, los profesionales pueden tomar medidas para identificarlos y eliminarlos. Esto incluye educarse en temas relacionados con la diversidad y el compromiso, tomar conciencia de los prejuicios personales y buscar activamente diferentes puntos de vista y opiniones.
Además, los gerentes deben esforzarse por crear un entorno en el que sea conveniente que todos hablen si se sienten blanco de microagresiones u otras formas de discriminación. Si se realizan esfuerzos, es posible avanzar hacia una verdadera inclusión en el lugar de trabajo.
¿Cómo persisten los prejuicios sutiles en espacios profesionales supuestamente inclusivos?
Los prejuicios sutiles tienden a persistir en espacios profesionales supuestamente inclusivos debido a varios factores. Una de las razones es que los prejuicios inconscientes o implícitos son difíciles de identificar y eliminar, ya que a menudo actúan a nivel inconsciente. Estos prejuicios pueden basarse en la raza, el sexo, la edad, la apariencia, el acento, la clase social u otras características que poseen las personas.