Quando si tratta di creare un ambiente che è inclusivo per le persone di tutti i settori della società, molti professionisti sono consapevoli che devono ricordare il loro linguaggio e il loro comportamento per non offendere gli altri.
Tuttavia, i pregiudizi sottili possono ancora esistere in luoghi di lavoro presumibilmente inclusivi, nonostante tutti gli sforzi. Questi pregiudizi possono manifestarsi in modi meno evidenti di una chiara discriminazione, ma possono avere un impatto altrettanto negativo sui dipendenti a cui mirano. Capire come questi pregiudizi persistono può aiutare i professionisti a identificarli e lavorare per eliminarli.
Un modo per mantenere i pregiudizi sottili in presunti spazi professionali inclusivi è la microagressione. La microagressione è un breve e comune insulto verbale, non verbale o ambientale, che spesso avviene nelle interazioni quotidiane e spesso trasmette messaggi ostili o banali basati sulla personalità di qualcuno.
Ad esempio, se un manager scherza sull'aspetto di una donna o rifiuta le idee di un dipendente a causa della sua razza, può partecipare alla microagressione senza rendersene conto. Queste azioni contribuiscono a creare una cultura in cui alcune persone si sentono indesiderate o scomode.
Un altro modo per mantenere i pregiudizi sottili è il pregiudizio implicito. Il pregiudizio implicito riguarda installazioni o stereotipi che esistono al di là della consapevolezza consapevole e che possono influenzare i processi decisionali senza essere consapevolmente riconosciuti. Ciò significa che anche le persone con buone intenzioni possono prendere decisioni o formare giudizi basati su pregiudizi subconsci piuttosto che criteri oggettivi.
Ad esempio, il responsabile può ritenere che scelgano il candidato più qualificato per aprire un lavoro, anche se in realtà sono stati influenzati dal loro pregiudizio implicito nei confronti di determinati gruppi di persone.
I pregiudizi sottili possono anche perpetuarsi attraverso barriere di sistema. Le barriere sistemiche sono politiche, pratiche o strutture che mettono in difficoltà determinati gruppi e sostengono le dinamiche di potere esistenti. In un ambiente professionale, possono includere politiche come i codici dress o le strutture degli uffici, che favoriscono un gruppo rispetto all'altro, o processi di promozione che danno priorità ai ruoli tradizionali di genere. Anche quando le organizzazioni cercano di creare un ambiente inclusivo, le barriere sistemiche possono impedire loro di eliminare completamente ogni forma di discriminazione.
Infine, i pregiudizi sottili possono persistere su presunti luoghi di lavoro inclusivi, creando una cultura dell'esclusività. Quando alcuni dipendenti vengono continuamente esclusi dalle attività sociali o dai processi decisionali, questo crea un senso di appartenenza a coloro che sono inclusi. Per i professionisti è fondamentale essere intenzionati a far sentire tutti desiderabili e preziosi per creare davvero un ambiente inclusivo.
Comprendendo come i pregiudizi persistono, i professionisti possono prendere le misure necessarie per individuarli e eliminarli. Questo include la formazione su temi legati alla diversità e all'inclusione, la consapevolezza dei pregiudizi personali e la ricerca attiva di diversi punti di vista e opinioni.
I gestori devono inoltre cercare di creare un ambiente in cui tutti possano esprimersi se si sentono bersaglio di microagressioni o altre forme di discriminazione. Con gli sforzi, si possono fare progressi verso una vera inclusione sul luogo di lavoro.