Jeśli chodzi o tworzenie środowiska sprzyjającego włączeniu społecznemu ludzi ze wszystkich środowisk, wielu profesjonalistów zdaje sobie sprawę, że muszą uważać na swój język i zachowanie, aby uniknąć obrażania innych.
Subtelne uprzedzenia mogą jednak nadal istnieć w rzekomo integracyjnych miejscach pracy pomimo najlepszych wysiłków. Tendencje te mogą przejawiać się w sposób mniej oczywisty niż jawna dyskryminacja, ale mogą mieć równie negatywny wpływ na pracowników, których dotyczą. Zrozumienie, jak te stronniczości utrzymują się, może pomóc profesjonalistom je zidentyfikować i pracować nad ich rozwiązaniem.
Jednym ze sposobów zachowania subtelnych tendencji w postrzeganych, integracyjnych przestrzeniach zawodowych jest mikroagresja. Mikroagresje są krótkie i powszechne ustne, niewerbalne lub środowiskowe obelgi, które często występują w codziennych interakcjach i często przekazują wrogie lub odstępcze wiadomości oparte na czyjejś osobowości.
Na przykład, jeśli menedżer żartuje z wyglądu kobiety lub odrzuca pomysły pracownika z powodu ich rasy, mogą angażować się w mikroagresje, nie zdając sobie z tego sprawy. Działania te przyczyniają się do kultury, w której niektórzy czują się nieprzyjemni lub niewygodni.
Innym sposobem zachowania subtelnych stronniczości jest ukryta stronniczość. Ukryta stronniczość odnosi się do postaw lub stereotypów, które istnieją poza świadomą świadomością i mogą wpływać na procesy decyzyjne bez świadomego rozpoznawania. Oznacza to, że nawet dobrze umyślni ludzie mogą podejmować decyzje lub formułować wyroki w oparciu o podświadome uprzedzenia, a nie obiektywne kryteria.
Na przykład, menedżer zatrudniający może wierzyć, że wybierają najbardziej wykwalifikowanego kandydata do rozpoczęcia pracy, kiedy w rzeczywistości zostały one pod wpływem ich domniemanego stronniczości wobec niektórych grup ludzi.
Subtelne uprzedzenia mogą również utrwalać się przez bariery systemowe. Bariery systemowe to polityki, praktyki lub struktury niekorzystne dla niektórych grup i wspierające istniejącą dynamikę energetyczną. W ustawieniach zawodowych mogą one obejmować takie polityki jak kody ubierania lub układy biurowe, które sprzyjają jednej grupie nad drugą, lub procesy promocyjne, które priorytetowo traktują tradycyjne role płci. Nawet gdy organizacje starają się tworzyć środowiska sprzyjające włączeniu społecznemu, bariery systemowe mogą uniemożliwić im całkowite wyeliminowanie wszelkich form dyskryminacji.
Wreszcie subtelne uprzedzenia mogą trwać w rzekomo integracyjnych miejscach pracy, tworząc kulturę wyłączności. Kiedy niektórzy pracownicy są konsekwentnie wykluczani z działalności społecznej lub procesów decyzyjnych, tworzy to poczucie przynależności do osób objętych. Ważne jest, aby profesjonaliści byli celowi, tak aby każdy czuł się mile widziany i ceniony, aby naprawdę stworzyć środowisko sprzyjające włączeniu społecznemu.
Dzięki zrozumieniu, jak utrzymują się subtelne uprzedzenia, profesjonaliści mogą podjąć kroki, aby je zidentyfikować i rozwiązać. Obejmuje to kształcenie się na tematy związane z różnorodnością i integracją, świadomość osobistych stronniczości oraz aktywne poszukiwanie różnych perspektyw i opinii.
Ponadto menedżerowie powinni dążyć do stworzenia środowiska, w którym wszyscy są wygodnie wypowiadać się, jeśli czują się ukierunkowani na mikroagresję lub inne formy dyskryminacji. Dzięki wysiłkowi można osiągnąć postęp w kierunku prawdziwej integracji w miejscu pracy.
W jaki sposób subtelne stronniczości utrzymują się w rzekomo integracyjnych przestrzeniach zawodowych?
Subtelne uprzedzenia utrzymują się w rzekomo integracyjnych przestrzeniach zawodowych ze względu na kilka czynników. Jednym z powodów jest to, że nieświadome lub domyślne uprzedzenia są trudne do zidentyfikowania i rozwiązania, ponieważ często działają na poziomie nieprzytomnym. Te stronniczości mogą opierać się na rasie, płci, wieku, wyglądzie, akcentach, klasie społecznej lub innych cechach, które posiadają ludzie.