Quand il s'agit de créer un environnement inclusif pour les gens de tous les horizons, de nombreux professionnels sont conscients qu'ils doivent se souvenir de leur langue et de leur comportement pour ne pas offenser les autres.
Néanmoins, de subtiles préjugés peuvent encore exister dans des emplois prétendument inclusifs, malgré tous les efforts. Ces préjugés peuvent se manifester de manière moins évidente qu'une discrimination manifeste, mais ils peuvent avoir des effets tout aussi négatifs sur les employés qu'ils ciblent. Comprendre comment ces préjugés persistent peut aider les professionnels à les identifier et à les éliminer.
Une façon de préserver les préjugés subtils dans les espaces professionnels supposés inclusifs est la micro-agression. Les micro-agressions sont des insultes verbales, non verbales ou environnementales brèves et courantes qui se produisent souvent dans les interactions quotidiennes et transmettent souvent des messages hostiles ou péjoratifs basés sur l'identité de quelqu'un.
Par exemple, si un manager plaisante sur l'apparence d'une femme ou rejette les idées d'un employé en raison de sa race, il peut participer à une micro-agression sans s'en rendre compte. Ces actions contribuent à créer une culture dans laquelle certaines personnes se sentent indésirables ou mal à l'aise.
Un autre moyen de préserver des préjugés subtils est un préjugé implicite. Le préjugé implicite concerne les attitudes ou les stéréotypes qui existent au-delà de la conscience et qui peuvent influencer les processus décisionnels sans être consciemment reconnus. Cela signifie que même les personnes ayant de bonnes intentions peuvent prendre des décisions ou formuler des jugements sur la base de préjugés subconscients plutôt que de critères objectifs.
Par exemple, un gestionnaire d'embauche peut croire qu'il choisit le candidat le plus qualifié pour l'ouverture d'un emploi, bien qu'en fait il ait été influencé par son préjugé implicite envers certains groupes de personnes.
Les préjugés subtils peuvent aussi se perpétuer par des barrières systémiques. Les obstacles systémiques sont des politiques, des pratiques ou des structures qui désavantagent certains groupes et soutiennent la dynamique actuelle du pouvoir. Dans un environnement professionnel, il peut s'agir de politiques telles que des codes vestimentaires ou des plans de bureaux qui donnent la préférence à un groupe par rapport à un autre, ou de processus de promotion qui donnent la priorité aux rôles traditionnels des femmes. Même lorsque les organisations tentent de créer un environnement inclusif, les obstacles systémiques peuvent les empêcher d'éliminer complètement toutes les formes de discrimination.
Enfin, des préjugés subtils peuvent persister sur des emplois supposés inclusifs, créant une culture d'exclusivité. Lorsque certains employés sont constamment exclus des activités sociales ou des processus décisionnels, cela crée un sentiment d'appartenance à ceux qui sont inclus. Pour les professionnels, il est essentiel d'être intentionnel pour que tout le monde se sente le bienvenu et la valeur, afin de créer réellement un environnement inclusif.
En comprenant comment les préjugés subtils persistent, les professionnels peuvent prendre des mesures pour les identifier et les éliminer. Il s'agit notamment de se former sur des sujets liés à la diversité et à l'engagement, de prendre conscience des préjugés personnels et de rechercher activement différents points de vue et opinions.
En outre, les gestionnaires doivent s'efforcer de créer un environnement dans lequel tout le monde peut s'exprimer s'ils se sentent la cible de micro-agressions ou d'autres formes de discrimination. En faisant des efforts, il est possible de progresser vers une véritable inclusion sur le lieu de travail.
Comment les préjugés subtils persistent-ils dans les espaces professionnels prétendument inclusifs ?
Les préjugés subtils ont tendance à persister dans des espaces professionnels prétendument inclusifs en raison de plusieurs facteurs. L'une des raisons est que les préjugés inconscients ou implicites sont difficiles à identifier et à éliminer, car ils agissent souvent à un niveau inconscient. Ces préjugés peuvent être fondés sur la race, le sexe, l'âge, l'apparence, l'accent, la classe sociale ou d'autres caractéristiques que les gens possèdent.