Quando se trata de criar um ambiente que é inclusivo para pessoas de todos os segmentos da sociedade, muitos especialistas estão conscientes de que devem se lembrar da sua linguagem e comportamento para não ofender os outros.
No entanto, o preconceito sutil ainda pode existir em empregos supostamente inclusivos, apesar de todos os esforços. Esses preconceitos podem ser mostrados de formas menos óbvias do que a discriminação explícita, mas podem ter um efeito igualmente negativo sobre os funcionários que eles visam. Entender como esses preconceitos persistem pode ajudar os profissionais a identificá-los e trabalhar para eliminá-los.
Uma forma de manter o preconceito fino em supostos espaços profissionais inclusivos é a microagressão. As microagressões são insultos verbais, não verbais ou ambientais, que muitas vezes ocorrem em interações diárias e frequentemente transmitem mensagens hostis ou indiferentes baseadas na personalidade de alguém.
Por exemplo, se um gerente faz piadas sobre a aparência de uma mulher ou rejeita ideias de um funcionário devido à sua raça, ele pode participar da microagressão sem se dar conta. Estas ações ajudam a criar uma cultura em que algumas pessoas se sentem indesejadas ou desconfortáveis.
Outra forma de manter os preconceitos finos é o preconceito implícito. O preconceito implícito refere-se a instalações ou estereótipos que existem além da consciência consciente e podem influenciar os processos decisórios sem serem reconhecidos conscientemente. Isso significa que mesmo pessoas com boas intenções podem tomar decisões ou criar julgamentos baseados em preconceitos subconscientes, em vez de critérios objetivos.
Por exemplo, um gerente de contratação pode acreditar que eles estão escolhendo o candidato mais qualificado para abrir um emprego, embora tenham sido influenciados por seu preconceito implícito contra determinados grupos de pessoas.
Preconceitos finos também podem se perpetuar através de barreiras do sistema. Barreiras sistêmicas são políticas, práticas ou estruturas que colocam em desvantagem certos grupos e mantêm dinâmicas de poder existentes. No ambiente profissional, eles podem incluir políticas como códigos de vestuário ou disposição de escritórios que favorecem um grupo antes do outro, ou processos de promoção que priorizam papéis tradicionais de gênero. Mesmo quando as organizações tentam criar um ambiente inclusivo, as barreiras sistêmicas podem impedi-las de eliminar completamente todas as formas de discriminação.
Finalmente, os preconceitos finos podem ser mantidos em supostos empregos inclusivos, criando uma cultura de exclusividade. Quando alguns funcionários são constantemente excluídos de eventos sociais ou processos decisórios, isso cria um sentimento de pertencimento aos que estão incluídos. Para os profissionais, é fundamental ser intencional para que todos se sintam desejados e valiosos para realmente criar um ambiente inclusivo.
Entendendo como os preconceitos finos persistem, os profissionais podem tomar medidas para identificá-los e eliminá-los. Isso inclui a formação de si mesmos sobre temas relacionados com diversidade e inclusão, conscientização sobre preconceitos pessoais e busca ativa de diferentes pontos de vista e opiniões.
Além disso, os gestores devem se esforçar para criar um ambiente em que todos se sintam confortáveis se sentirem alvo de microagressões ou outras formas de discriminação. Com o esforço, é possível fazer progressos em direção a uma verdadeira inclusão no local de trabalho.
Como são mantidos os preconceitos finos em espaços profissionais supostamente inclusivos?
Os preconceitos finos tendem a ser mantidos em espaços profissionais supostamente inclusivos devido a vários fatores. Uma das razões é que os preconceitos inconscientes ou implícitos são difíceis de identificar e eliminar porque muitas vezes agem em nível inconsciente. Esses preconceitos podem ser baseados em raça, campo, idade, aparência, sotaque, classe social ou outras características que as pessoas possuem.