Strukturelle Ungleichheiten sind in vielen Bereichen der Gesellschaft verbreitet, darunter Bildung, Beschäftigung, Wohnen, Gesundheit und politische Vertretung. Diese Ungleichheit betrifft überproportional marginalisierte Gemeinschaften wie Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender, Queere, Intersexuelle und Asexuelle (LGBTQIA). Insbesondere können sich diese Unterschiede negativ auf ihre Fähigkeit auswirken, berufliche Chancen, Zugang zu Mentoring und Engagement am Arbeitsplatz zu erhalten. In diesem Aufsatz wird untersucht, wie strukturelle Ungleichheiten das Karrierewachstum von LGBTQ-Personen einschränken, ihre Chancen auf professionelle Beratung verringern und ihr Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz behindern.
Strukturelle Ungleichheit schränkt die Karriereentwicklung für LGBTQ-Personen ein
Ein Beispiel für strukturelle Ungleichheit, die LGBTQ-Personen betrifft, ist die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. In vielen Unternehmen fehlt es an Richtlinien, die Mitarbeiter vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität schützen. Darüber hinaus haben einige Staaten die Diskriminierung dieser Gruppen noch nicht verboten, was es legitim macht, jemanden zu entlassen, nur weil er offen über seine Identität spricht. Infolgedessen können LGBTQ-Personen Schwierigkeiten haben, einen Job zu finden oder eine faire Bezahlung im Vergleich zu ihren cis-heterosexuellen Kollegen zu erhalten. Das heißt, sie müssen sich mehr und länger umsehen, um geeignete Stellen zu finden und wegen der begrenzten Verhandlungsmacht niedrigere Gehälter auszuhandeln. Dies schränkt nicht nur ihre Verdienstmöglichkeiten ein, sondern verringert auch ihre Möglichkeiten, Erfahrungen zu sammeln, was im Laufe der Zeit zu mehr Stellen und Beförderungen führen kann.
Die andere Art und Weise, wie strukturelle Ungleichheit die Karrieren von LGBTQ-Personen beeinträchtigt, ist der eingeschränkte Zugang zu Netzwerkmöglichkeiten. Unternehmen verlassen sich oft auf informelle Netzwerke, um offene Stellen zu besetzen, und viele Fachleute erhalten Beratung und Unterstützung von vertrauenswürdigen Kollegen bei der Suche nach neuen Rollen. Diese Beziehungen werden jedoch in der Regel in homogenen Umgebungen wie Business Schools oder exklusiven Organisationen gebildet. LGBTQ-Personen, die nicht in diese Form passen, haben möglicherweise Schwierigkeiten, sinnvolle Verbindungen zu Entscheidungsträgern herzustellen, wodurch sie während der Einstellungsprozesse benachteiligt werden. Diese Situation verstärkt die bestehenden Unterschiede, indem sie den Zyklus fortsetzt, in dem nur diejenigen, die bereits in den Branchen etabliert sind, auf eine höhere Führungsebene durchbrechen können. Außerdem fühlen sich LGBTQ-Personen weniger wahrscheinlich in den Arbeitsplatz einbezogen, was sich negativ auf Produktivität und Zufriedenheit auswirkt. Das diskriminierende Verhalten reicht von Mikroaggressionen wie der Verwendung abfälliger Formulierungen bis hin zu exklusiven Praktiken wie der Durchführung von Firmenveranstaltungen ausschließlich für heteronormative Paare. Ohne ein Umfeld, das Vielfalt unterstützt und schätzt, erleben Mitarbeiter eher Burnout, verminderte Arbeitsproduktivität und verlassen sogar ihren Arbeitsplatz ganz. Folglich verlieren Arbeitgeber wertvolle Talente, indem sie verschiedene Perspektiven und Erfahrungen verpassen, die für Innovation und Erfolg entscheidend sind.
Der Zugang zu Mentoring ist für LGBTQ-Personen verboten
Mentoring hat gezeigt, dass es die Karriereentwicklung verbessert, indem es Möglichkeiten für Führung, Unterstützung und Kommunikation bietet. Leider können viele LGBTQ-Personen aufgrund struktureller Ungleichheiten nicht auf diese wichtige Ressource zugreifen. Zum Beispiel können einige Mentoren vermeiden, Mentees aus Angst vor Stigmatisierung oder persönlicher Voreingenommenheit zu nehmen. Andere sind sich der einzigartigen Probleme von LGBTQ-Profis vielleicht einfach nicht bewusst oder wissen nicht, wie sie diese Menschen am besten unterstützen können.Darüber hinaus haben einige Berufe wie Wirtschaft und Technologie den Ruf, nicht-heterosexuellen Arbeitern feindlich gesinnt zu sein, indem sie Mitglieder dieser Gruppen davon abhalten, dort Karriere zu machen. Ohne spezielle Vorbilder, die ihre Kämpfe verstehen, ist es für LGBTQ-Profis schwieriger, Hindernisse zu überwinden und Feedback zu erhalten, das ihre berufliche Entwicklung fördert. Strukturelle Ungleichheiten schränken auch den Zugang zu formellen Mentoring-Programmen ein, die speziell für LGBTQ-Menschen entwickelt wurden. Diese Initiativen zielen darauf ab, junge Menschen mit erfahrenen Fachleuten in ihren Gemeinden zu verbinden, aber finanzielle Zwänge und begrenzte Sichtbarkeit verhindern eine breite Umsetzung. Selbst wenn solche Programme existieren, spiegeln sie möglicherweise nicht das gesamte Spektrum der Identitäten innerhalb der Gemeinschaft wider oder bieten eine umfassende Unterstützung neben der beruflichen Entwicklung. Letztendlich ist es weniger wahrscheinlich, dass LGBTQ-Personen ohne ausreichende Ressourcen die Führung finden, die sie benötigen, um in ihrer Karriere erfolgreich zu sein.
Inklusion am Arbeitsplatz behindert das Zugehörigkeitsgefühl zu LGBTQ-Personen
Schließlich macht es die strukturelle Ungleichheit für LGBTQ-Personen schwieriger, sich an der Arbeit beteiligt zu fühlen, was sich auf die Arbeitszufriedenheit, das Retentionsniveau und den Karriereweg auswirkt. Während einige Unternehmen Richtlinien zum Schutz der LGBTQ-Rechte eingeführt haben oder verwandte Gruppen für die Kommunikation von Mitarbeitern anbieten, bieten die meisten keine angemessene Vertretung oder Unterstützung. Zum Beispiel haben nur wenige LGBTQ-Personen Führungspositionen inne, obwohl sie 8% der US-Bevölkerung ausmachen. Diese unverhältnismäßig niedrige Zahl deutet darauf hin, dass viele Organisationen diese Personen immer noch als „andere" und nicht als integrale Teammitglieder betrachten, was das Gefühl der Isolation und Isolation aufrechterhält. Ebenso können Kulturen am Arbeitsplatz die Einbeziehung von LGBTQ untergraben, indem sie das Problem der Diskriminierung nicht angehen oder die Heteronormativität aktiv fördern. Beispiele sind Feiern in Unternehmen, die traditionellen Familienstrukturen gewidmet sind, oder restriktive Kleidervorschriften, die Transgender und nicht-binäre Arbeitnehmer ausschließen. Diese Praxis macht deutlich, dass nur bestimmte Personen zum Arbeitsplatz gehören, was bedeutet, dass der Beitrag anderer schlechter oder unwichtiger ist. In der Folge, auch wenn es LGBTQ-Beschäftigten gelingt,
Wie wirken sich strukturelle Ungleichheiten auf berufliche Chancen, Zugang zu Mentoring und Inklusion am Arbeitsplatz für LGBTQ-Personen aus?
Strukturelle Ungleichheiten können die Karrierewege von LGBTQ-Personen negativ beeinflussen, indem sie ihren Zugang zu Mentoren, Kommunikationsmöglichkeiten und Beförderungen in Organisationen einschränken. Studien zeigen, dass LGBTQ-Fachkräfte mit einzigartigen Herausforderungen im Zusammenhang mit Diskriminierung und Voreingenommenheit von Kollegen, Kunden und Führungskräften konfrontiert sind, was zu einer geringeren Arbeitszufriedenheit und Produktivität führen kann.