Les inégalités structurelles sont courantes dans de nombreux aspects de la société, y compris l'éducation, l'emploi, le logement, la santé et la représentation politique. Cette inégalité affecte de manière disproportionnée les communautés marginalisées comme les lesbiennes, les gays, les bisexuels, les transgenres, les queers, les intersexes et les asexuels (LGBTQIA). En particulier, ces différences peuvent avoir une incidence négative sur leur capacité d'obtenir des débouchés professionnels, l'accès au mentorat et l'engagement en milieu de travail. Cet essai examinera comment l'inégalité structurelle limite la progression de carrière des personnes LGBTQ, réduit leurs chances de leadership professionnel et empêche leur sentiment d'appartenance au milieu de travail.
Les inégalités structurelles limitent la progression de carrière des personnes LGBTQ
Un exemple d'inégalité structurelle qui affecte les personnes LGBTQ est la discrimination sur le marché du travail. Dans de nombreuses entreprises, il n'existe aucune politique qui protège les employés contre la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre.
En outre, certains États n'ont pas encore déclaré la discrimination contre ces groupes hors la loi, ce qui rend légitime le licenciement de quiconque simplement parce qu'il parle ouvertement de son identité. En conséquence, les personnes LGBTQ peuvent éprouver des difficultés à trouver un emploi ou à obtenir une rémunération équitable par rapport à leurs collègues cis-hétérosexuels. Cela signifie qu'ils doivent chercher plus et plus longtemps pour trouver des postes appropriés et négocier des salaires plus bas en raison du pouvoir de négociation limité. Cela limite non seulement leur potentiel de rémunération, mais aussi leur capacité d'acquérir de l'expérience, ce qui pourrait, au fil du temps, entraîner des augmentations de postes et des promotions.
Une autre façon dont les inégalités structurelles nuisent à la carrière des personnes LGBTQ est d'avoir un accès limité aux possibilités de réseautage. Les entreprises comptent souvent sur des réseaux informels pour pourvoir les postes vacants, et de nombreux professionnels reçoivent des conseils et du soutien de collègues éprouvés pour trouver de nouveaux rôles.
Cependant, ces relations se forment généralement dans des environnements homogènes tels que les écoles de commerce ou les organisations exclusives. Les personnes LGBTQ qui ne s'intègrent pas dans ce formulaire peuvent avoir du mal à établir des liens significatifs avec les décideurs, les laissant désavantagés pendant les processus de recrutement. Cette situation renforce les différences existantes en perpétuant un cycle où seuls ceux qui sont déjà établis dans les industries peuvent atteindre un niveau de leadership plus élevé.
De plus, les personnes LGBTQ sont moins susceptibles de se sentir incluses dans le lieu de travail, ce qui a des effets négatifs sur la productivité et la satisfaction. Les comportements discriminatoires vont des micro-agressions, telles que l'utilisation de formulations péjoratives, aux pratiques exclusives, telles que la conduite d'événements d'entreprise exclusivement pour les couples hétéronormatifs. En l'absence d'un environnement qui favorise et valorise la diversité, les employés sont plus susceptibles de subir le burn-out, de réduire la productivité et même de quitter leur emploi. Par conséquent, les employeurs perdent de précieux talents en perdant des perspectives et des expériences différentes, essentielles à l'innovation et au succès.
L'accès au mentorat est interdit aux personnes LGBTQ
Il a été démontré que le mentorat améliore la progression de carrière en offrant des possibilités de leadership, de soutien et de communication. Malheureusement, de nombreuses personnes LGBTQ n'ont pas accès à cette ressource importante en raison des inégalités structurelles.
Par exemple, certains mentors peuvent éviter de prendre des sujets en raison de craintes de stigmatisation ou de préjugés personnels. D'autres peuvent simplement ne pas être au courant des défis uniques auxquels sont confrontés les professionnels LGBTQ ou ne pas savoir comment ils peuvent mieux soutenir ces personnes.
En outre, certaines professions, telles que les affaires et la technologie, ont la réputation d'être hostiles aux travailleurs non hétérosexuels, dissuadant les membres de ces groupes d'y faire carrière. Sans modèles spéciaux qui comprennent leurs luttes, il est plus difficile pour les professionnels LGBTQ de surmonter les obstacles et d'obtenir des commentaires qui favorisent leur développement professionnel.
Les inégalités structurelles limitent également l'accès à des programmes formels de mentorat conçus spécialement pour les personnes LGBTQ. Ces initiatives visent à relier les jeunes à des professionnels expérimentés de leur communauté, mais les contraintes financières et la visibilité limitée entravent une large mise en œuvre. Même si de tels programmes existent, ils peuvent ne pas refléter l'ensemble des identités au sein de la collectivité ou offrir un soutien complet en plus du perfectionnement professionnel.
En fin de compte, sans ressources suffisantes, les personnes LGBTQ sont moins susceptibles de trouver le leadership dont elles ont besoin pour prospérer dans leur carrière.
L'inclusion sur le lieu de travail empêche le sentiment d'appartenance aux personnes LGBTQ
Enfin, l'inégalité structurelle rend difficile pour les personnes LGBTQ le sentiment d'être impliquées dans le travail, ce qui affecte la satisfaction au travail, le niveau de rétention et la trajectoire de carrière. Bien que certaines entreprises aient mis en place des politiques protégeant les droits des personnes LGBTQ ou offrent des groupes apparentés pour communiquer avec les employés, la plupart d'entre elles n'offrent pas une représentation ou un soutien adéquats.
Par exemple, peu de personnes LGBTQ occupent des postes de direction, même si elles représentent 8 % de la population américaine. Ce nombre disproportionné indique que de nombreuses organisations considèrent encore ces personnes comme des « autres » plutôt que comme des membres de l'équipe, ce qui perpétue le sentiment d'isolement et d'isolement.
De même, les cultures sur le lieu de travail peuvent saper l'inclusion des personnes LGBTQ en ne réglant pas le problème de la discrimination ou en promouvant activement l'hétéronormativité. On peut citer comme exemples les célébrations dans les entreprises sur les structures familiales traditionnelles ou les codes vestimentaires restrictifs excluant les travailleurs transgenres et non binaires. Cette pratique montre clairement que seules certaines personnes appartiennent au lieu de travail, ce qui implique que la contribution des autres est mauvaise ou mauvaise. En conséquence, même si les travailleurs LGBTQ réussissent
Comment les inégalités structurelles affectent-elles les possibilités professionnelles, l'accès au mentorat et l'inclusion au travail pour les personnes LGBTQ ?
Les inégalités structurelles peuvent avoir un impact négatif sur la trajectoire de carrière des personnes LGBTQ en limitant leur accès aux mentors, aux possibilités de communication et aux promotions au sein des organisations. Des études montrent que les professionnels LGBTQ sont confrontés à des problèmes particuliers de discrimination et de partialité de la part de collègues, de clients et de gestionnaires, ce qui pourrait entraîner une baisse de la satisfaction au travail et de la productivité.