Nierówności strukturalne są powszechne w wielu aspektach społecznych, w tym edukacji, zatrudnienia, mieszkalnictwa, zdrowia i reprezentacji politycznej. Dysproporcja ta nieproporcjonalnie wpływa na marginalizowane społeczności, takie jak lesbijki, geje, biseksualiści, transgender, queer, intersex i asexual (LGBTQIA). Różnice te mogą w szczególności negatywnie wpłynąć na ich zdolność do uzyskania możliwości zawodowych, dostępu do mentoringu i zaangażowania w miejscu pracy. Ten esej zbada, w jaki sposób nierówność strukturalna ogranicza rozwój kariery zawodowej osób LGBTQ, zmniejsza ich szanse na przywództwo zawodowe i utrudnia im poczucie przynależności do miejsca pracy.
Nierówność strukturalna ogranicza postęp kariery dla osób LGBTQ
Jednym z przykładów nierówności strukturalnych, które wpływają na osoby LGBTQ, jest dyskryminacja na rynku pracy. Wielu przedsiębiorstwom brakuje polityk chroniących pracowników przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową.
Ponadto niektóre stany muszą jeszcze zakazać dyskryminacji tych grup, dzięki czemu zwolnienie kogoś za otwarcie mówienie o ich tożsamości jest legalne. W rezultacie osoby LGBTQ mogą mieć trudności ze znalezieniem pracy lub otrzymaniem dość wynagrodzenia w porównaniu z ich heteroseksualnymi odpowiednikami. Oznacza to, że muszą dłużej i dłużej szukać odpowiednich stanowisk i negocjować niższe wynagrodzenia ze względu na ograniczoną siłę przetargową. To nie tylko ogranicza ich potencjał zarabiania, ale także zmniejsza ich możliwości zdobywania doświadczenia, co może prowadzić do większej liczby pozycji i awansów w czasie. Innym sposobem, w jaki nierówność strukturalna szkodzi karierze osób LGBTQ, jest ograniczony dostęp do możliwości tworzenia sieci. Przedsiębiorstwa często polegają na nieformalnych sieciach w celu obsadzenia wolnych miejsc pracy, a wielu profesjonalistów otrzymuje porady i wsparcie od zaufanych kolegów, którzy szukają nowych ról.
Relacje te są jednak zazwyczaj tworzone w jednolitych środowiskach, takich jak szkoły biznesowe czy organizacje ekskluzywne. Osoby LGBTQ, które nie pasują do tej formy, mogą walczyć o znaczące powiązania z decydentami, pozostawiając je w niekorzystnej sytuacji podczas zatrudniania procesów. Sytuacja ta zwiększa istniejące dysproporcje, utrwalając cykl, w którym tylko osoby już utworzone w przemyśle mogą przełamać się na wyższy poziom przywództwa.
Ponadto osoby LGBTQ mogą odczuwać mniejsze prawdopodobieństwo włączenia do miejsca pracy, co prowadzi do negatywnego wpływu na wydajność i satysfakcję. Dyskryminacyjne zachowania sięgają od mikroagresji, takich jak używanie języka stanowiącego odstępstwo, po praktyki wyłączne, takie jak imprezy holdingowe wyłącznie dla par heteronormatywnych. Bez środowiska, które wspiera i ceni różnorodność, pracownicy częściej doświadczają wypalenia, niższej wydajności, a nawet całkowicie opuszczają swoje miejsca pracy. W rezultacie pracodawcy tracą cenne talenty, pomijając różne perspektywy i doświadczenia kluczowe dla innowacji i sukcesu.
Dostęp do mentoringu jest zabroniony dla osób LGBTQ
Wykazano, że mentoring poprawia postęp kariery poprzez zapewnienie możliwości prowadzenia, wsparcia i komunikacji. Niestety, wiele osób LGBTQ nie jest w stanie uzyskać dostępu do tego ważnego zasobu ze względu na nierówności strukturalne. Na przykład, niektórzy mentorzy mogą unikać brania mentorów w obawie przed piętnem lub osobistym uprzedzeniem. Inni mogą po prostu nie zdawać sobie sprawy z unikalnych wyzwań, przed jakimi stoją profesjonaliści LGBTQ lub wiedzieć, jak mogą najlepiej wspierać tych ludzi.
Ponadto niektóre zawody, takie jak biznes i technologia, mają reputację wroga pracownikom nieheteroseksualnym, zniechęcając członków tych grup do wykonywania tam kariery. Bez specjalnych modeli roli, którzy rozumieją swoje zmagania, profesjonaliści LGBTQ mają trudności z pokonaniem przeszkód i otrzymaniem opinii, które przyczyniają się do ich rozwoju zawodowego.
Nierówności strukturalne ograniczają również dostęp do formalnych programów mentorskich przeznaczonych specjalnie dla osób LGBTQ.Inicjatywy te mają na celu połączenie młodych ludzi z doświadczonymi specjalistami w ich społecznościach, ale ograniczenia finansowe i ograniczona widoczność uniemożliwiają powszechne wdrażanie. Nawet jeśli takie programy istnieją, mogą one nie odzwierciedlać pełnego zakresu tożsamości w społeczności lub oferować kompleksowe wsparcie poza rozwojem zawodowym.
Ostatecznie, bez wystarczających zasobów, osoby LGBTQ są mniej prawdopodobne, aby znaleźć przywództwo, które muszą rozwijać się w swojej karierze.
Integracja w miejscu pracy utrudnia odczucia przynależności do osób LGBTQ
Wreszcie nierówności strukturalne utrudniają osobom LGBTQ odczuwanie zaangażowania w pracę, co wpływa na satysfakcję z pracy, stopę zatrzymywania i trajektorię kariery. Podczas gdy niektóre firmy wdrożyły politykę, która chroni prawa LGBTQ lub oferuje powiązane grupy pracowników do komunikacji, większość nie zapewnia odpowiedniej reprezentacji lub wsparcia.
Na przykład niewielu osób LGBTQ zajmuje stanowiska przywódcze, mimo że stanowią 8% populacji USA. Ta nieproporcjonalnie mała liczba sugeruje, że wiele organizacji nadal uważa te osoby za „inne" niż integralnych członków zespołu, utrwalając uczucia izolacji i izolacji. Podobnie kultury w miejscu pracy mogą podważać integrację LGBTQ, nie zajmując się dyskryminacją lub aktywnie promując heteronormatywność. Przykładami są uroczystości firmowe, które koncentrują się na tradycyjnych strukturach rodzinnych lub restrykcyjnych kodach strojów, które wykluczają pracowników transseksualnych i niepublicznych. Praktyka ta wyraźnie wskazuje, że tylko niektóre osoby należą do miejsca pracy, co oznacza, że wkłady innych są gorsze lub nieistotne. W rezultacie, nawet jeśli pracownicy LGBTQ udaje się
W jaki sposób nierówności strukturalne wpływają na możliwości zawodowe, dostęp do mentoringu i włączenie osób LGBTQ do miejsca pracy?
Nierówności strukturalne mogą negatywnie wpłynąć na trajektorie kariery osób LGBTQ, ograniczając ich dostęp do mentorów, możliwości tworzenia sieci i promocji w organizacjach. Badania pokazują, że specjaliści LGBTQ stoją przed unikalnymi wyzwaniami związanymi z dyskryminacją i stronniczością ze strony współpracowników, klientów i kadry kierowniczej, co może prowadzić do niższej satysfakcji z pracy i wydajności.