教育、雇用、住宅、健康、政治表現など、社会の多くの面で構造的不平等が広まっている。この格差は、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア、インターセックス、無性愛（LGBTQIA）などの疎外されたコミュニティに不均衡な影響を与えます。特に、これらの違いは、職場での専門的な機会、メンターシップへのアクセス、エンゲージメントを得る能力に悪影響を及ぼす可能性があります。このエッセイでは、構造的不平等がLGBTQの人々のキャリアの進歩をどのように制限し、プロのリーダーシップの機会を減らし、職場に帰属する感覚を妨げるかを検討します。
LGBTQの人々のキャリアの進行を構造的不平等が制限
LGBTQの人々に影響を与える構造的不平等の1つの例は、労働市場における差別です。多くの企業は、性的指向や性同一性に基づく差別から従業員を守る方針を欠いています。
さらに、一部の州では、これらのグループに対する差別を非合法化していないため、自分のアイデンティティについて公然と話すだけで誰かを解雇することが合法です。結果として、LGBTQの人々は、彼らのシス異性愛者と比較して仕事を見つけたり、かなり支払われたりするのが難しいかもしれません。つまり、交渉力が限られているため、適切なポジションを見つけ、より低い給与を交渉するためには、長く長く見える必要があります。これは、収益の可能性を制限するだけでなく、経験を得る機会を減らし、時間をかけてより多くのポジションやプロモーションにつながる可能性があります。構造的不平等がLGBTQの人々のキャリアを害するもう一つの方法は、ネットワーキングの機会へのアクセスを制限することです。企業は欠員を埋めるために非公式のネットワークに頼ることが多く、多くの専門家は信頼できる同僚から新しい役割を探してアドバイスやサポートを受けます。
しかし、これらの関係は、通常、ビジネススクールや排他的な組織などの均質な環境で形成されます。この型に合わないLGBTQの人々は意思決定者と有意義なつながりを作るのに苦労し、採用プロセス中に不利になるかもしれません。この状況は、既存の格差を強化し、業界で既に確立されているものだけがより高いレベルのリーダーシップを突破することができるサイクルを永続させます。
さらに、LGBTQの人々は、職場に含まれると感じる可能性が低く、生産性と満足度に悪影響をもたらす可能性があります。差別的な行動は、軽蔑的な言葉の使用などのマイクロアグリゲーションから、異常なカップル専用の会社のイベントを開催するなどの排他的な慣行までさまざまです。多様性を支える環境がなければ、従業員は燃え尽き、生産性が低下し、職場を完全に離れる可能性が高くなります。その結果、雇用主は、イノベーションと成功に不可欠なさまざまな視点と経験を欠いて、貴重な才能を失います。
LGBTQ個人のメンタリングへのアクセスは禁止
メンタリングは、指導、サポート、コミュニケーションの機会を提供することにより、キャリアの進歩を改善することが示されています。残念ながら、多くのLGBTQの人々は構造的不平等のためにこの重要なリソースにアクセスできません。
例えば、一部のメンターは、汚名や個人的な偏見を恐れてメンティーを取ることを避けるかもしれません。他の人は、単にLGBTQの専門家が直面しているユニークな課題を認識していないか、彼らがこれらの人々を最大限にサポートできる方法を知っているかもしれません。彼らの苦労を理解する特別なロールモデルがなければ、LGBTQの専門家は障害を克服し、彼らの専門的な開発に貢献するフィードバックを受け取ることが難しくなります。構造的不平等もLGBTQの人々のために特別に設計された正式なメンタリングプログラムへのアクセスを制限します。これらのイニシアチブは、若者と地域の経験豊富な専門家を結びつけることを目的としていますが、財政的な制約と可視性が限られているため、広範な実施が妨げられます。たとえそのようなプログラムが存在しても、コミュニティ内のアイデンティティの完全な範囲を反映したり、専門的な開発を超えた包括的なサポートを提供したりすることはできません。
最終的に、十分なリソースがなければ、LGBTQの人々は彼らのキャリアで繁栄するために必要なリーダーシップを見つける可能性は低いです。
職場におけるインクルージョンは、LGBTQの人々への帰属の感情を妨げます
最後に、構造的な不平等により、LGBTQの人々は仕事に関与することが難しくなります。一部の企業は、LGBTQの権利を保護したり、従業員がコミュニケーションをとるための関連グループを提供したりするポリシーを実施していますが、ほとんどは適切な代表やサポートを提供していません。
例えば、米国人口の8％を占めているにもかかわらず、LGBTQの人々は少数です。この不釣り合いな数字は、多くの組織が依然としてこれらの個人を、一体的なチームメンバーではなく、孤立と孤立の感情を永続させる「他の」と見なしていることを示唆している。
同様に、職場の文化は、差別に対処しなかったり、異常を積極的に促進したりすることによって、LGBTQインクルージョンを損なう可能性があります。例としては、伝統的な家族構造に焦点を当てた会社のお祝いや、トランスジェンダーや非バイナリ労働者を除外する制限的なドレスコードがあります。この習慣は、特定の人々だけが職場に属していることを明確にし、他の人々の貢献が劣っているか重要でないことを示唆しています。その結果、LGBTQワーカーが管理していても
構造的不平等は、LGBTQの人々のための職場での専門的な機会、メンターシップとインクルージョンへのアクセスにどのように影響しますか？
構造的不平等は、LGBTQの人々のキャリアの軌跡に悪影響を及ぼす可能性があり、メンター、ネットワーキングの機会、組織内のプロモーションへのアクセスを制限します。研究によると、LGBTQの専門家は同僚、クライアント、エグゼクティブからの差別や偏見に関連するユニークな課題に直面しており、仕事の満足度と生産性が低下する可能性があります。