تنتشر أوجه عدم المساواة الهيكلية في العديد من جوانب المجتمع، بما في ذلك التعليم والعمالة والإسكان والصحة والتمثيل السياسي. يؤثر هذا التفاوت بشكل غير متناسب على المجتمعات المهمشة مثل المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين وثنائيي الجنس واللاجنسيين (LGBTQIA). على وجه الخصوص، يمكن أن تؤثر هذه الاختلافات سلبًا على قدرتهم على الحصول على الفرص المهنية والوصول إلى الإرشاد والمشاركة في مكان العمل. سيدرس هذا المقال كيف يحد عدم المساواة الهيكلية من التقدم الوظيفي لمجتمع الميم، ويقلل من فرصهم في القيادة المهنية، ويعيق شعورهم بالانتماء في مكان العمل.
عدم المساواة الهيكلية تحد من التقدم الوظيفي للأشخاص المثليين
أحد الأمثلة على عدم المساواة الهيكلية التي تؤثر على المثليين هو التمييز في سوق العمل. تفتقر العديد من الشركات إلى السياسات التي تحمي الموظفين من التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. بالإضافة إلى ذلك، لم تحظر بعض الدول بعد التمييز ضد هذه الجماعات، مما يجعل من القانوني فصل شخص ما لمجرد التحدث بصراحة عن هويته. نتيجة لذلك، قد يواجه الأشخاص من مجتمع الميم صعوبة في العثور على عمل أو الحصول على أجر عادل مقارنة بنظرائهم من جنسين مختلفين. هذا يعني أنه يتعين عليهم النظر لفترة أطول وأطول للعثور على مناصب مناسبة والتفاوض على رواتب أقل بسبب القوة التفاوضية المحدودة. هذا لا يحد من إمكانات كسبهم فحسب، بل يقلل أيضًا من فرصهم في اكتساب الخبرة، مما قد يؤدي إلى المزيد من الوظائف والترقيات بمرور الوقت.
طريقة أخرى يضر بها عدم المساواة الهيكلية بمهن أفراد مجتمع الميم هي من خلال الوصول المحدود إلى فرص التواصل. غالبًا ما تعتمد الشركات على الشبكات غير الرسمية لملء الوظائف الشاغرة، ويتلقى العديد من المهنيين المشورة والدعم من زملائهم الموثوق بهم أثناء بحثهم عن أدوار جديدة. ومع ذلك، فإن هذه العلاقات تتشكل عادة في بيئات متجانسة مثل كليات إدارة الأعمال أو المنظمات الحصرية. قد يكافح الأشخاص من مجتمع الميم الذين لا يتناسبون مع هذا القالب لإجراء اتصالات ذات مغزى مع صانعي القرار، مما يتركهم في وضع غير موات أثناء عمليات التوظيف. يعزز هذا الوضع التفاوتات الحالية، مما يديم دورة لا يمكن فيها سوى أولئك الذين تم إنشاؤهم بالفعل في الصناعات الوصول إلى مستويات أعلى من القيادة. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون الأشخاص من مجتمع الميم أقل عرضة للشعور بالاندماج في مكان العمل، مما يؤدي إلى آثار سلبية على الإنتاجية والرضا. يتراوح السلوك التمييزي من الاعتداءات الدقيقة، مثل استخدام اللغة المهينة، إلى الممارسات الحصرية، مثل عقد أحداث الشركة حصريًا للأزواج المتغايرين. بدون بيئة تدعم التنوع وتقدره، من المرجح أن يعاني الموظفون من الإرهاق وانخفاض الإنتاجية وحتى مغادرة أماكن عملهم تمامًا. وبالتالي، يفقد أصحاب العمل المواهب القيمة من خلال فقدان وجهات نظر وتجارب مختلفة ضرورية للابتكار والنجاح.
يُحظر الوصول إلى التوجيه لأفراد مجتمع الميم
لقد ثبت أن التوجيه يحسن التقدم الوظيفي من خلال توفير فرص التوجيه والدعم والتواصل. لسوء الحظ، لا يستطيع العديد من أفراد مجتمع الميم الوصول إلى هذا المورد المهم بسبب التفاوتات الهيكلية. على سبيل المثال، قد يتجنب بعض المرشدين أخذ المتدربين خوفًا من وصمة العار أو التحيز الشخصي. قد لا يكون الآخرون ببساطة على دراية بالتحديات الفريدة التي يواجهها متخصصو LGBTQ أو يعرفون كيف يمكنهم دعم هؤلاء الأشخاص بشكل أفضل.
بالإضافة إلى ذلك، تتمتع بعض المهن، مثل الأعمال والتكنولوجيا، بسمعة طيبة لكونها معادية للعمال غير من جنسين مختلفين، مما يثني أعضاء هذه المجموعات عن متابعة الوظائف هناك. بدون قدوة خاصة تفهم كفاحهم، يجد المتخصصون في مجتمع الميم صعوبة أكبر في التغلب على العقبات وتلقي التعليقات التي تساهم في تطورهم المهني.
تحد التفاوتات الهيكلية أيضًا من الوصول إلى برامج التوجيه الرسمية المصممة خصيصًا لأفراد مجتمع الميم.تهدف هذه المبادرات إلى ربط الشباب بالمهنيين ذوي الخبرة في مجتمعاتهم، لكن القيود المالية ومحدودية الرؤية تحول دون التنفيذ على نطاق واسع. حتى لو كانت هذه البرامج موجودة، فقد لا تعكس النطاق الكامل للهويات داخل المجتمع أو تقدم دعمًا شاملاً يتجاوز التطوير المهني.
في النهاية، بدون موارد كافية، من غير المرجح أن يجد أفراد مجتمع الميم القيادة التي يحتاجونها للازدهار في حياتهم المهنية.
الإدماج في مكان العمل يعيق الشعور بالانتماء إلى أفراد مجتمع الميم
أخيرًا، تجعل التفاوتات الهيكلية من الصعب على أفراد مجتمع الميم الشعور بالمشاركة في العمل، مما يؤثر على الرضا الوظيفي ومعدلات الاحتفاظ والمسار الوظيفي. بينما نفذت بعض الشركات سياسات تحمي حقوق مجتمع الميم أو تقدم مجموعات ذات صلة للموظفين للتواصل، فإن معظمها لا يوفر التمثيل أو الدعم الكافي. على سبيل المثال، يشغل عدد قليل من أفراد مجتمع الميم مناصب قيادية على الرغم من أنهم يشكلون 8٪ من سكان الولايات المتحدة. يشير هذا العدد المنخفض بشكل غير متناسب إلى أن العديد من المنظمات لا تزال تعتبر هؤلاء الأفراد أعضاء «آخرين» وليس أعضاء متكاملين في الفريق، مما يديم الشعور بالعزلة والعزلة. وبالمثل، يمكن لثقافات مكان العمل أن تقوض إدراج LGBTQ من خلال الفشل في معالجة التمييز أو الترويج بنشاط للطبيعية غير المتجانسة. تشمل الأمثلة احتفالات الشركة التي تركز على الهياكل العائلية التقليدية أو قواعد اللباس التقييدية التي تستبعد العمال المتحولين جنسياً وغير الثنائيين. توضح هذه الممارسة أن بعض الأشخاص فقط ينتمون إلى مكان العمل، مما يعني أن مساهمات الآخرين أقل أو غير مهمة. نتيجة لذلك، حتى لو تمكن عمال LGBTQ من ذلك
كيف تؤثر التفاوتات الهيكلية على الفرص المهنية والوصول إلى الإرشاد والإدماج في مكان العمل لأفراد مجتمع الميم ؟
يمكن أن تؤثر التفاوتات الهيكلية سلبًا على المسارات المهنية للأفراد من مجتمع الميم، مما يحد من وصولهم إلى المرشدين وفرص التواصل والترقيات في المنظمات. تظهر الأبحاث أن المتخصصين في مجتمع الميم يواجهون تحديات فريدة تتعلق بالتمييز والتحيز من الزملاء والعملاء والمديرين التنفيذيين، مما قد يؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي والإنتاجية.