Welche organisatorischen Interventionen zur Verbesserung der relativen Zufriedenheit und des emotionalen Wohlbefindens für LGBT Military Personnel
Die Frage der LGBT-Rechte ist seit vielen Jahren Gegenstand von Diskussionen. In den letzten Jahrzehnten haben Länder begonnen, gleichgeschlechtliche Ehen anzuerkennen, aber das ist aufgrund vieler kultureller und religiöser Überzeugungen immer noch keine leichte Aufgabe.
In den USA hat diese Bewegung an Fahrt aufgenommen. In letzter Zeit wurden aus verschiedenen Bereichen Forderungen laut, die Rechte von Schwulen in allen Lebensbereichen anzuerkennen. Der Militärsektor hat diese Anforderungen ebenfalls akzeptiert, und es ist sehr wichtig zu überlegen, wie solche Interventionen die Beziehungszufriedenheit und das emotionale Wohlbefinden von LGBT-Militärangehörigen erhöhen. Dieses Papier untersucht verschiedene organisatorische Interventionen, die positive Beziehungen zwischen LGBT-Mitgliedern fördern können.
Organisatorische Interventionen
Es gibt zahlreiche organisatorische Interventionen, die durchgeführt werden können, um die Beziehungszufriedenheit und das emotionale Wohlbefinden von LGBT-Militärangehörigen zu verbessern. Dazu gehören die folgenden:
1. Diversity Training
2. Politik der Geschlechterintegration
3. Gesetze zum Schutz der sexuellen Orientierung
4. Leitlinien für die Einstellungspolitik
5. Günstiges Arbeitsumfeld
6. Mentoring-Programme
7. Mitarbeiterressourcengruppen
8. Krankenversicherung
9. Adoption und Elternzeit Politik
Diversity Training
Diversity Training beinhaltet die Schulung der Mitarbeiter in den Prinzipien der Inklusion und Gleichheit. Dies impliziert, dass sich alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität akzeptiert fühlen. Organisationen sollten Diversity-Schulungen durchführen, um die Mitarbeiter mit den Fähigkeiten auszustatten, Probleme im Zusammenhang mit LGBT-Personen zu lösen. Wenn Arbeitnehmer wissen, wie sie positiv mit LGBT-Personen interagieren können, haben sie eine bessere Beziehungszufriedenheit und ein emotionales Wohlbefinden, was zu einem unterstützenden Arbeitsumfeld führt.
Gender Integration Policy
Eine weitere Möglichkeit, wie Organisationen die Beziehungszufriedenheit und das emotionale Wohlbefinden von LGBT-Mitarbeitern verbessern können, ist die Umsetzung von Gender Integration Policy. Eine solche Politik gewährleistet die Gleichbehandlung von Männern und Frauen unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung.
Die Organisation kann Bäder einrichten, in denen jeder sie aufgrund ihrer sexuellen Orientierung uneingeschränkt nutzen kann. Ebenso sollten alle Mitarbeiter gleich bezahlt werden, unabhängig davon, ob sie schwul oder hetero sind.
Gesetze zum Schutz der sexuellen Orientierung
Organisationen müssen Gesetze zum Schutz der sexuellen Orientierung anwenden, um LGBT-Rechte im militärischen Bereich zu schützen. Das schützt sie vor Diskriminierung am Arbeitsplatz. Es gibt ihnen auch die Gewissheit, dass ihre Arbeitgeber aufgrund ihrer sexuellen Orientierung nicht ihre Opfer werden. Infolgedessen wird die Zufriedenheit mit der Beziehung steigen und das emotionale Wohlbefinden wird sich verbessern, da sie keine Angst haben, ihren Job zu verlassen.
Richtlinien für die Einstellungspolitik
Die Richtlinien für die Einstellungspolitik beziehen sich auf die Regeln für den Auswahlprozess. Sie sollen für Fairness bei der Einstellung neuer Mitarbeiter sorgen. Das Unternehmen kann Einstellungsrichtlinien verabschieden, die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung, genetischer Information und sexueller Orientierung verbieten. Solche Maßnahmen fördern die Inklusivität, was zu einer Verbesserung der Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern führt. Mitarbeiter fühlen sich akzeptiert, weil sie wissen, dass sie aufgrund ihrer Qualifikation und nicht aufgrund ihrer sexuellen Orientierung ausgewählt wurden.
Ein günstiges Arbeitsumfeld
Ein günstiges Arbeitsumfeld sorgt dafür, dass sich jeder wertgeschätzt fühlt, egal wer er ist.Organisationen müssen einen sicheren Raum schaffen, in dem sich alle Arbeitnehmer frei äußern können. Sie können dies tun, indem sie flexible Arbeitszeiten anbieten, Beratungsdienste für diejenigen anbieten, die mit Sexualitätsproblemen zu kämpfen haben, eine Null-Toleranz-Politik für Mobbing und Belästigung schaffen und Mentoring-Programme anbieten. Wenn Mitarbeiter eine solche Atmosphäre erleben, entwickeln sie eine positive Beziehungszufriedenheit und emotionales Wohlbefinden.
Mentoring-Programme
Organisationen sollten Mentoring-Programme erstellen, die ältere Mitglieder mit jüngeren zusammenbringen. Dies schafft ein Umfeld, in dem die Mitarbeiter frei interagieren und gesunde Beziehungen aufbauen. Mentoren können Erfahrungen austauschen und Mentoren Empfehlungen geben, während sie gleichzeitig von ihnen lernen. Durch die Schaffung dieser Verbindungen können LGBT-Mitglieder eine bessere Zufriedenheit und ein verbessertes emotionales Wohlbefinden in der Organisation genießen.
Mitarbeiterressourcengruppen
Ein weiterer Weg, wie Organisationen die Zufriedenheit und das emotionale Wohlbefinden steigern können, ist die Bildung von Mitarbeiterressourcengruppen. Dies sind informelle Gruppen, die das Engagement verschiedener Arten von Menschen fördern sollen.
Das Unternehmen kann eine schwule und lesbische Gruppe oder eine Transgender-Gruppe gründen, um Solidarität zu fördern. Gruppen bieten eine Plattform für Menschen, um etwas über die Kulturen des anderen zu lernen und stärkere Beziehungen aufzubauen. Dadurch fühlen sie sich bei der Arbeit wohler, was das emotionale Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit steigert.
Deckung der Gesundheitsleistungen
Die Unternehmen müssen die medizinischen Kosten im Zusammenhang mit der Behandlung von Zuständen im Zusammenhang mit der sexuellen Orientierung decken. Solche Maßnahmen ermöglichen es den Mitarbeitern, Zugang zu hochwertiger Pflege zu erhalten, ohne sich um Geld kümmern zu müssen. Es zeigt auch, dass ihre Arbeitgeber sie als Menschen schätzen, egal wer sie sind. Dies trägt zu einer besseren Beziehung bei, da sich niemand bei der Suche nach einer Behandlung benachteiligt fühlt.
Richtlinien für Adoption und Elternzeit
Organisationen können Richtlinien für Adoption und Elternzeit verabschieden, um ihr Engagement für LGBT-Rechte zu demonstrieren. Die Adoptionspolitik ermöglicht es schwulen Paaren, Kinder durch Leihmutterschaft zu bekommen. In ähnlicher Weise ermöglicht die Elternzeit Mitarbeitern, Urlaub zu nehmen, um ihr frisch adoptiertes Kind zu kontaktieren. Wenn Unternehmen eine solche Politik verfolgen, zeigen sie, dass alle Arbeitnehmer unabhängig von der sexuellen Orientierung wichtig sind. Durch diesen integrativen Ansatz entwickeln die Mitarbeiter gesunde Beziehungen, die zu einem erhöhten emotionalen Wohlbefinden führen.
Die oben genannten organisatorischen Interventionen tragen zur Verbesserung der Beziehungszufriedenheit und des emotionalen Wohlbefindens von LGBT-Mitarbeitern bei. Diversity Training vermittelt den Mitarbeitern die Fähigkeiten, Probleme im Zusammenhang mit der sexuellen Orientierung zu lösen, die Gender-Integrationspolitik gewährleistet eine Gleichbehandlung auf der Grundlage der Geschlechtsidentität und die Richtlinien der Einstellungspolitik fördern Fairness während der Rekrutierung. Ein unterstützendes Arbeitsumfeld schafft einen sicheren Raum, in dem jeder geschätzt wird, Mentoring-Programme tragen zur Stärkung von Beziehungen bei, Mitarbeiterressourcengruppen fördern die Solidarität zwischen verschiedenen Arten von Menschen und die Adoption/Elternzeit-Politik erhöht die Beziehungszufriedenheit und das emotionale Wohlbefinden, indem sie ein Engagement für die Gleichstellung am Arbeitsplatz zeigt.
Welche organisatorischen Maßnahmen erhöhen die Zufriedenheit und das emotionale Wohlbefinden von LGBT-Angehörigen?
Eine Studie zu LGBTQ + -Erfahrungen am Arbeitsplatz hat gezeigt, dass eine der effektivsten Möglichkeiten zur Steigerung ihrer allgemeinen Arbeitszufriedenheit eine organisatorische Intervention ist, die Inklusion, Vielfalt, Gerechtigkeit und Gemeinschaft fördert (Melani, 2019).