أي التدخلات التنظيمية تحسن الرضا العلائقي والرفاهية العاطفية للأفراد العسكريين المثليين
كانت قضية حقوق المثليين موضوع نقاش لسنوات عديدة. على مدى العقود القليلة الماضية، بدأت البلدان في الاعتراف بزواج المثليين، لكنه لا يزال ليس بالأمر السهل بسبب العديد من المعتقدات الثقافية والدينية.
في الولايات المتحدة، اكتسبت هذه الحركة زخمًا. في الآونة الأخيرة، كانت هناك دعوات من قطاعات مختلفة للاعتراف بحقوق المثليين في جميع مجالات الحياة. تبنى القطاع العسكري أيضًا هذه المتطلبات، ومن الأهمية بمكان النظر في كيفية تعزيز مثل هذه التدخلات للرضا العلائقي والرفاهية العاطفية لأعضاء خدمة LGBT. تبحث هذه الورقة في التدخلات التنظيمية المختلفة التي يمكن أن تعزز العلاقات الإيجابية بين أعضاء خدمة LGBT.
التدخلات التنظيمية
هناك العديد من التدخلات التنظيمية التي يمكن تنفيذها لتعزيز الرضا العلائقي والرفاهية العاطفية لأعضاء خدمة LGBT. وتشمل هذه:
1. التدريب على التنوع
2. سياسة الإدماج الجنساني
3. القوانين التي تحمي التوجه الجنسي
4. إرشادات سياسة التوظيف
5. بيئة عمل مواتية
6. برامج التوجيه
7. مجموعات موارد الموظفين
8. التأمين الصحي
9. سياسة التبني والإجازة الوالدية
التدريب على التنوع
يشمل التدريب على التنوع تثقيف الموظفين حول الشمولية والمساواة. وهذا يعني أن جميع الموظفين يشعرون بالقبول بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. يجب على المنظمات توفير التدريب على التنوع لتزويد الموظفين بالمهارات للتعامل مع القضايا المتعلقة بالأشخاص المثليين. عندما يعرف العمال كيفية التفاعل بشكل إيجابي مع الأشخاص المثليين، فسيكون لديهم رضا علائقي ورفاهية عاطفية أفضل، مما يؤدي إلى بيئة عمل داعمة.
سياسات الإدماج الجنساني
طريقة أخرى يمكن للمنظمات من خلالها تحسين الرضا العلائقي والرفاهية العاطفية لأعضاء خدمة المثليين هي من خلال تنفيذ سياسات الإدماج الجنساني. وتكفل هذه السياسات معاملة الرجال والنساء على قدم المساواة بغض النظر عن ميولهم الجنسية.
يمكن للمنظمة إنشاء حمامات حيث يمكن لأي شخص استخدامها دون قيود على أساس ميوله الجنسية. وبالمثل، يجب أن يحصل جميع الموظفين على أجر متساوٍ سواء كانوا مثليين أو مستقيمين.
قوانين حماية التوجه الجنسي
تحتاج المنظمات إلى تطبيق قوانين حماية التوجه الجنسي لحماية حقوق المثليين في القطاع العسكري. وهذا يحميهم من التمييز في مكان العمل. كما أنه يمنحهم الثقة في أن أصحاب العمل لن يكونوا ضحاياهم على أساس ميولهم الجنسية. نتيجة لذلك، سيزداد الرضا عن العلاقة وسيتحسن الرفاهية العاطفية، لأنهم لن يخشوا طردهم من وظائفهم.
المبادئ التوجيهية لسياسة التوظيف
تشير المبادئ التوجيهية لسياسة التوظيف إلى القواعد التي تحكم عملية الاختيار. وهي تهدف إلى ضمان الإنصاف في تعيين الموظفين الجدد. قد تتبنى الشركة إرشادات سياسة التوظيف التي تحظر التمييز على أساس العرق واللون والدين والأصل القومي والجنس والعمر والإعاقة والمعلومات الجينية والتوجه الجنسي. وتشجع هذه التدابير الشمولية، مما يؤدي إلى تحسين العلاقات بين العمال. يشعر الموظفون بالقبول لأنهم يعرفون أنه تم اختيارهم بناءً على مؤهلاتهم بدلاً من التوجه الجنسي.
بيئة عمل صحية
بيئة عمل صحية تضمن أن يشعر الجميع بالتقدير بغض النظر عن هويتهم. يجب على المنظمات إنشاء مكان آمن حيث يمكن لجميع العمال التعبير عن أنفسهم بحرية على أكمل وجه. يمكنهم القيام بذلك من خلال توفير ترتيبات عمل مرنة، وتقديم خدمات استشارية لأولئك الذين يعانون من القضايا المتعلقة بالجنس، وخلق سياسة عدم التسامح مطلقًا مع التنمر والتحرش وتقديم برامج التوجيه.عندما يختبر الموظفون هذا الجو، فإنهم يطورون الرضا الإيجابي عن العلاقة والرفاهية العاطفية.
برامج التوجيه
يجب على المنظمات إنشاء برامج إرشادية تربط كبار الأعضاء بالأعضاء الصغار. هذا يخلق بيئة يتفاعل فيها العمال بحرية ويكونون علاقات صحية. يمكن للموجهين مشاركة الخبرات وتقديم الإرشادات للموجهين أثناء التعلم منهم. من خلال إنشاء هذه الاتصالات، يمكن لأعضاء خدمة LGBTQ الاستمتاع برضا أفضل ورفاهية عاطفية محسنة داخل المؤسسة.
مجموعات موارد الموظفين
طريقة أخرى يمكن للمنظمات من خلالها تحسين الرضا والرفاهية العاطفية هي بناء مجموعات موارد الموظفين. هذه مجموعات غير رسمية مصممة لتعزيز مشاركة أنواع مختلفة من الناس.
يجوز للشركة إنشاء مجموعة من المثليين والمثليات أو مجموعة من المتحولين جنسياً لتعزيز التضامن. تقدم المجموعات منصة للناس للتعرف على ثقافات بعضهم البعض وبناء علاقات أقوى. نتيجة لذلك، يشعرون براحة أكبر في العمل، مما يزيد من الرفاهية العاطفية والرضا الوظيفي.
تغطية الفوائد الطبية
يجب على الشركات تغطية النفقات الطبية المتعلقة بمعالجة الحالات المتعلقة بالتوجه الجنسي. تمكن مثل هذه الإجراءات الموظفين من الوصول إلى رعاية جيدة دون القلق بشأن المال. كما يظهر أن أصحاب العمل يقدرونهم كأشخاص بغض النظر عن هويتهم. يساهم هذا في تحسين العلاقات حيث لا يشعر أحد بالإهمال عند طلب العلاج.
سياسات التبني والإجازة الوالدية
يمكن للمنظمات تبني سياسات التبني والإجازة الوالدية لإظهار الالتزام بحقوق المثليين. تسمح سياسة التبني للأزواج المثليين بإنجاب الأطفال من خلال تأجير الأرحام. وبالمثل، تسمح الإجازة الوالدية للموظفين بأخذ إجازة للاتصال بطفلهم المتبنى حديثًا. عندما تنفذ الشركات مثل هذه السياسات، فإنها تثبت أن جميع العمال مهمون بغض النظر عن التوجه الجنسي. من خلال هذا النهج الشامل، سيطور الموظفون علاقات صحية، مما يؤدي إلى زيادة الرفاهية العاطفية.
تساعد التدخلات التنظيمية المذكورة أعلاه على زيادة الرضا عن العلاقة والرفاهية العاطفية للأفراد العسكريين من مجتمع الميم. يوفر التدريب على التنوع للموظفين المهارات اللازمة للتعامل مع القضايا المتعلقة بالميل الجنسي، وتضمن سياسات الإدماج الجنساني المعاملة المتساوية على أساس الهوية الجنسانية، وتشجع المبادئ التوجيهية لسياسة التوظيف الإنصاف أثناء التوظيف. تخلق بيئة العمل الداعمة مساحة آمنة حيث يتم تقدير الجميع، وتعزز برامج التوجيه علاقات أقوى، وتعزز مجموعات موارد الموظفين التضامن بين أنواع مختلفة من الأشخاص، وتزيد سياسات التبني/الإجازة الوالدية من الرضا عن العلاقة والرفاهية العاطفية من خلال إظهار الالتزام بالمساواة في مكان العمل.
ما هي التدابير التنظيمية التي تزيد من الرضا والرفاهية العاطفية للأفراد العسكريين من مجتمع الميم ؟
وجدت دراسة عن تجارب LGBTQ + في مكان العمل أن إحدى أكثر الطرق فعالية لزيادة رضاهم الوظيفي بشكل عام هي من خلال التدخلات التنظيمية التي تعزز الشمولية والتنوع والإنصاف والمجتمع (Melani، 2019).