هناك اعتراف متزايد بأن أماكن العمل بحاجة إلى أن تصبح أكثر شمولاً لأفراد LGBTQIA +، وقد نفذت العديد من الشركات سياسات وهياكل التنوع الرسمية لضمان ذلك. ومع ذلك، تشير الأبحاث إلى أن هذه السياسات قد تديم في الواقع تهميش الموظفين المثليين في المنظمات. ستستعرض هذه المقالة أسباب ذلك وتقترح الحلول المحتملة.
أحد أسباب عدم تعامل هياكل التنوع في الشركات مع الاختفاء والتهميش المستمرين للموظفين المثليين هو أنهم غالبًا ما يركزون على الجوانب المرئية للهوية، مثل العرق أو الجنس، بدلاً من الجوانب الأقل وضوحًا، مثل التوجه الجنسي والتعبير عن الجنس. نتيجة لذلك، يمكن للموظفين الغريبين الشعور بالعزلة وعدم الرؤية في مكان عملهم. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للتركيز على مقاييس الأداء مثل معدلات الترقية والمساواة في الأجور أن يخلق ثقافة يتم فيها مكافأة تلبية التوقعات غير المتجانسة، مما يزيد من إبعاد العمال المثليين. أخيرًا، يتم إنشاء العديد من هياكل التنوع من قبل أشخاص من جنسين مختلفين قد لا يفهمون تمامًا التحديات الفريدة التي يواجهها الأشخاص المثليون، مما يؤدي إلى تمثيل غير متحيز لمصالح المثليين داخل المنظمة. هناك حاجة إلى تدخلات هيكلية لمعالجة هذه القضايا. يجب على الشركات إنشاء مساحات آمنة لمناقشة القضايا المتعلقة بالجنس والهوية الجنسية، وزيادة الوعي بهذه الموضوعات من خلال برامج التدريب والتعليم، ومساءلة المديرين عن خلق بيئات شاملة. يمكن أن تشمل المشاركة الحقيقية تصور تجارب الموظفين الغرباء، وتوفير الوصول إلى الموارد ونظم الدعم، وتعزيز السياسات التي تحمي من التمييز، وتعزيز الشعور بالمجتمع داخل المنظمة. في الختام، بينما ساعدت هياكل التنوع في الشركات في جعل الشركات أكثر شمولاً، لا يزال هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به لضمان تضمين الموظفين المثليين حقًا. من خلال إدراك ومعالجة التحديات الفريدة التي يواجهها الأشخاص المثليون، يمكن للمؤسسات خلق بيئة أكثر عدلاً وترحيبًا لجميع الموظفين.