見えないクィア労働者：企業の多様性がニーズを満たさない方法

職場がLGBTQIA+の人々をより包括的にする必要があるとの認識が高まっており、多くの企業がこれを確実にするために、形式化された多様性ポリシーと構造を実施しています。

しかし、研究は、これらのポリシーが実際に組織内のクイア従業員の疎外を永続させる可能性があることを示唆しています。この記事では、この理由をレビューし、潜在的な解決策を提案します。

企業の多様性の構造がクィアの従業員の絶え間ない不可視性と疎外化と一致しない理由の1つは、性的指向やジェンダー表現のような目立たないものよりも、人種や性別などのアイデンティティの目に見える側面に焦点を当てることが多いからです。その結果、奇妙な従業員は、自分の職場で孤立し、見えないように感じることができます。

さらに、プロモーション率やペイエクイティなどのパフォーマンス指標に焦点を当てていると、異常な期待に応えることが報われ、さらにクィア労働者を疎外する文化が生まれます。

最後に、多くの多様性の構造は、クィアの人々が直面するユニークな課題を十分に理解していない可能性のある異性愛者のcisgenderによって作成され、組織内のクィアの利益の偏った表現につながります。これらの問題に対処するには構造的介入が必要である。企業は、セクシュアリティやジェンダー・アイデンティティに関する問題を議論し、トレーニングや教育プログラムを通じてこれらのトピックの意識を高め、包括的な環境を作成する責任を負うために安全な空間を作成する必要があります。真のエンゲージメントには、奇妙な従業員の経験を可視化し、リソースと支援システムへのアクセスを提供し、差別から保護する政策を推進し、組織内のコミュニティ意識を育むことが含まれます。結論として、企業の多様性の構造は企業をより包括的にするのに役立っていますが、クィアの従業員が本当に含まれていることを保証するために行うべき作業はまだたくさんあります。クィアな人々が直面するユニークな課題を認識し、対処することで、組織はすべての従業員にとってより公平でより歓迎的な環境を作り出すことができます。