Hay un reconocimiento creciente de que los empleos deben ser más inclusivos para las personas LGBTQIA +, y muchas empresas han implementado políticas formalizadas y estructuras de diversidad para asegurar esto.
Sin embargo, los estudios sugieren que estas políticas pueden en realidad perpetuar la marginación de empleados extraños en las organizaciones. Este artículo examinará las razones de esto y propondrá posibles soluciones.
Una de las razones por las que las estructuras corporativas de diversidad pueden no reconciliarse con la invisibilidad permanente y la marginación de los empleados queer es que a menudo se centran en aspectos visibles de la identidad, como la raza o el género, en lugar de ser menos visibles, como la orientación sexual y la expresión de género. Como resultado, los empleados extraños pueden sentirse aislados e invisibles en su lugar de trabajo.
Además, el énfasis en las métricas de rendimiento, como las tasas de ascenso y la equidad salarial, puede crear una cultura en la que se recompense el cumplimiento de las expectativas heteronormativas, una mayor exclusión de los trabajadores queer.
Finalmente, muchas estructuras de diversidad son creadas por cisgénero, personas heterosexuales que pueden no entender completamente los problemas únicos que enfrentan las personas extrañas, lo que conduce a una representación imparcial de intereses extraños dentro de la organización.
Se necesitan intervenciones estructurales para resolver estos problemas. Las empresas deben crear espacios seguros para discutir temas relacionados con la sexualidad y la identidad de género, crear conciencia sobre estos temas a través de programas de capacitación y educación, y responsabilizar a los gerentes de crear un entorno inclusivo. La participación genuina puede incluir visualizar las experiencias de empleados extraños, proporcionar acceso a recursos y sistemas de apoyo, promover políticas que protejan contra la discriminación y fortalecer el sentido de comunidad en la organización.
En conclusión, aunque las estructuras de diversidad corporativa han ayudado a hacer que las empresas sean más inclusivas, aún queda mucho trabajo por hacer para garantizar la inclusión real de empleados extraños. Reconociendo y resolviendo los desafíos únicos que enfrentan las personas extrañas, las organizaciones pueden crear un ambiente más justo y acogedor para todos los empleados.