إن قدرة أعمال الرعاية الجذرية في بيئات الشركات على العمل كأشكال من المقاومة المؤسسية للتسلسلات الهرمية التنظيمية هي قضية مثيرة للاهتمام ومتزايدة الأهمية للباحثين. في هذه المقالة، سأنظر في كيفية تحدي مثل هذه الإجراءات لديناميكيات القوة الموجودة عادةً في هذه البيئات. أولاً، سأقدم بعض المعلومات حول المقصود بـ «الرعاية الراديكالية» ولماذا قد يكون من المفيد تنفيذها في الشركات. بعد ذلك، سأشرح ما هي التسلسلات الهرمية المعيارية وكيف تعمل. أخيرًا، سأتحدث عن أمثلة محددة لأعمال الرعاية الراديكالية وإمكانية تقويض هياكل السلطة التقليدية في الشركات.
الرعاية الجذرية
تشير الرعاية الجذرية إلى نوع من الإجراءات التي تعطي الأولوية لرفاهية واحتياجات الأفراد على الأفراد من منظمة أو مجموعة أكبر. يتضمن الابتعاد عن الآراء التقليدية لتقديم الرعاية التي تؤكد الكفاءة والإنتاجية إلى تلك التي تركز على التعاطف والتعاطف والتواصل. اكتسب هذا النهج شعبية في السنوات الأخيرة بسبب فوائده المتصورة لكل من الموظفين وأرباب العمل.
على سبيل المثال، تظهر الدراسات أن أماكن العمل ذات المستويات الأعلى من مشاركة الموظفين تميل إلى تحقيق نتائج عامة أفضل، بما في ذلك تحسين الرضا الوظيفي، وتحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين، وزيادة النجاح المالي (Bakker & Schaufeli، 2014). يمكن أن تساعد ممارسات الرعاية الراديكالية في إنشاء أماكن عمل أكثر تفاعلًا من خلال التركيز على تعزيز أنظمة العافية والدعم المنفصلة.
التسلسلات الهرمية التنظيمية
تشير التسلسلات الهرمية التنظيمية إلى كيفية توزيع السلطة عبر المنظمات بناءً على الأدوار والمسؤوليات المحددة مسبقًا. غالبًا ما تؤدي هذه التسلسلات الهرمية إلى هيكل من أعلى إلى أسفل، حيث يتم تصفية القرارات المتخذة في الأعلى من خلال مستويات مختلفة حتى تصل إلى المستوى السفلي. يمكن لهذا النظام أن يخلق شعورًا بعدم المساواة بين المديرين والموظفين، وكذلك بين الإدارات المختلفة داخل الشركة. كما أنه يعزز الافتراضات الجنسانية والعرقية حول من يجب أن يتولى السلطة (Fudge et al.، 2017). من خلال تحدي هذه المعايير من خلال أعمال العناية الراديكالية، من الممكن تعطيل الوضع الراهن وإعادة التفكير في كيفية ممارسة السلطة داخل المنظمة.
أمثلة على قوانين الرعاية الراديكالية
هناك العديد من الأمثلة على أعمال الرعاية الجذرية التي يمكن أن تتحدى التسلسلات الهرمية التنظيمية في بيئة الشركة. إحدى هذه الممارسات هي مبادرات الرعاية الذاتية التي تشجع الموظفين على إعطاء الأولوية لاحتياجاتهم الخاصة على احتياجات وظائفهم. يمكن للشركات توفير موارد مثل دروس اليوغا أو جلسات العلاج التي تسمح للعمال بأخذ فترات راحة من العمل وإعادة شحن البطاريات دون خوف من العواقب السلبية. مثال آخر هو برامج التوجيه التي تدمج كبار الموظفين مع الموظفين المبتدئين لتحقيق المنفعة المتبادلة. وقد ثبت أن هذا النوع من العلاقات يزيد من الرضا الوظيفي ويقلل من دوران الموظفين، فضلاً عن توفير تعليقات قيمة ورؤية ثاقبة لأنماط القيادة (Bakker & Schaufeli، 2014).
أخيرًا، يمكن للشركات تنفيذ سياسات تخطيط أكثر مرونة بحيث يكون للموظفين سيطرة أكبر على متى وأين يعملون. السماح للعمال بإدارة وقتهم بناءً على الاحتياجات الفردية بدلاً من المواعيد النهائية الصارمة يمكن أن يعزز الاستقلالية والإبداع مع تقليل مستويات التوتر (بيريرا، 2018).
الاستنتاج: لا يمكن التقليل من قدرة أعمال الرعاية الجذرية على العمل كأشكال من المقاومة المؤسسية للتسلسلات الهرمية التنظيمية في بيئة الشركة. يمكن لهذه الإجراءات أن تخلق وظائف أكثر انخراطًا وإنصافًا وتحدي ديناميكيات القوة التقليدية والتأكيد على الاتصال البشري. من خلال تنفيذ ممارسات مثل مبادرات الرعاية الذاتية وبرامج التوجيه والجداول الزمنية المرنة، يمكن للشركات تمكين موظفيها وكذلك خلق ثقافة عامة أكثر صحة.
هل يمكن لأعمال الرعاية الراديكالية في إطار الشركات أن تكون بمثابة أشكال مقاومة مؤسسية للتسلسلات الهرمية التنظيمية ؟
تشير دراسة حديثة أجراها باحثون في جامعة ييل إلى أن أعمال المساعدة الجذرية في أماكن الشركات قد تتاح لها الفرصة للعمل كأشكال من المقاومة المؤسسية للتسلسلات الهرمية التنظيمية. من خلال تحدي هياكل السلطة التقليدية وخلق علاقات أكثر عدلاً بين الموظفين، يمكن أن تعزز هذه الأعمال ثقافة الدعم والاحترام المتبادلين التي يمكن أن تؤدي في النهاية إلى زيادة الإنتاجية والابتكار داخل المنظمات.