İşyeri Politikalarının LGBTQ + Çalışan Deneyimi Üzerindeki Etkisi

"queer" terimi, geleneksel cinsiyet normlarının ve cinsel yönelimin dışında tanımlayan kişileri ifade eder. HRC Vakfı tarafından yapılan araştırmaya göre, LGBTQ + kişilerin yaklaşık %18'i kimliklerine göre işyerinde ayrımcılığa maruz kalmaktadır. Ayrımcılık, bir grup insana karşı önyargı veya önyargı olarak tanımlanır ve eşit olmayan muamele ile sonuçlanır. Bu durumda, kurumsal politikalar ve uygulamalar, garip çalışanların yaşadığı ayrımcılığa katkıda bulunur. Kurumsal politikalar, örgütlerin çalışmalarını yöneten yazılı ve yazılı olmayan kurallardır. Bunlar arasında iş tanımları, işe alım süreçleri, işe alım kriterleri, terfi prosedürleri, disiplin cezası önerileri ve çalışanlara sağlanan faydalar yer almaktadır. Bu politikalar işgücü çeşitliliğini yansıtmadığında, queer çalışanlar için ayrımcılık deneyimlerini teşvik eder. Birçok şirket, aynı cinsiyetten ortakların sağlık sigortası, emeklilik planları, ücretli izin ve yas izni gibi faydaları paylaşmasını engelleyen politikalara sahiptir. Bu politikalar, queer çalışanların kendilerini dışlanmış ve dışlanmış hissettikleri düşmanca bir ortam yaratır. Benzer şekilde, bazı kurumlar çalışanların ikili olmayan bireyleri hesaba katmayan cinsiyet kıyafet kurallarına uymalarını gerektirir. Bu, queer işçiler için güvensizlik ve rahatsızlık hissi yaratır. Öte yandan, kapsayıcı politikalar queer çalışanlar için ayrımcılık deneyimlerini azaltabilir. Çalışanlarının farklı ihtiyaçlarını tanıyan ve tanıyan şirketler daha başarılı olma eğilimindedir. Yenilikçi çözümlere yol açan farklı bakış açılarına ve deneyimlere sahip farklı ekiplere sahip olmaktan yararlanırlar. Queer çalışanların, yargılanma veya istismar edilme korkusu olmadan kendilerini meşgul etmelerine izin verilmelidir. Kurumsal politikalar ve uygulamalar queer çalışanların deneyimini nasıl etkiler? Kurumsal politikalar bir örgüt kültürü oluşturmak için gereklidir. Çalışanlar arasındaki davranış ve etkileşimi yönlendiren standartlar ve beklentiler belirlerler. Eski dil ve terminolojinin kullanılması, heteroseksüelliğin norm olduğu ve diğer her şeyin doğal olmadığı fikrini sürdürür. Bu nedenle, queer çalışanlar "tıpkı bir ok gibi" veya "erkek gibi davranmak'gibi ifadeleri duyduklarında yabancılaşmış ve istenmeyen hissedebilirler. Kurumlar cinsiyetten bağımsız zamirleri içeren politikalar uygulamalı ve cinsiyet klişelerinden kaçınmalıdır. Kuruluşlar ayrıca LGBTQ + çalışanları için destek yapıları sağlamalıdır. Kendilerini yargılamadan özgürce ifade edebilecekleri güvenli alanlar yaratarak. Bunlar arasında çalışan kaynak grupları, mentorluk programları ve katılım eğitimi bulunmaktadır. Bunu yaparken, kuruluşlar çeşitlilik ve dahil etme konusundaki kararlılıklarını gösterir ve en iyi yetenekleri çeker. İyi niyetli politikaların bile sınırları vardır. Bazı politikacılar, çalışanların cinsel yönelimlerini kamuya açıklamalarını isteyebilir, bu da gezilere ve ayrımcılığa yol açabilir. Diğerleri, ırk ve engellilik gibi kimliklerin kesişimselliğini düşünmeyebilir. Kapsayıcı politikalar sadece bir kişiye odaklanmamalı, aynı zamanda farklı faktörlerin iş deneyimini nasıl etkilediğini göz önünde bulundurmalıdır. Queer çalışanlara karşı ayrımcılıkla mücadelede liderliğin rolü nedir? Liderlik, bir şirketin kültürünün tonunu şekillendirmede kritik bir rol oynar. Liderler, eylemleriyle ve sözleriyle kapsayıcılığı modellemelidir. Cinsel yönelimlerinden bağımsız olarak tüm çalışanların gelişebileceği güvenli bir ortam yaratmalıdırlar. Bu, çeşitlilik girişimlerini teşvik etmek, adil bir şekilde telafi etmek ve teşvik etmek için eşit fırsatlar sağlamak anlamına gelir. Eşitlik yanlısı liderler, ekip üyeleri arasında güven ve saygıyı yönetir ve bu da onları etkileyen konular hakkında konuşma olasılıklarını artırır. Liderler, organizasyon genelinde tüm politikalara tutarlı bir şekilde uyum sağlamalıdır. Bu, hiyerarşideki konumlarından bağımsız olarak herkesi sorumlu tutmak anlamına gelir.Yönetim, çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki konumu konusunda şeffaf olmalı ve bu mesajı tüm çalışanlara açıkça iletmelidir. Queer çalışanlar, süpervizörlerinin onları desteklediğinin farkında olmalı ve gerekirse harekete geçmelidir. Yöneticiler, LGBTQ + çalışanlarını koruyan politikalar geliştirmek için insan kaynakları departmanlarıyla birlikte çalışmalıdır. Örgütler birlikte çalışarak ayrımcılıkla mücadele etmek ve adaleti teşvik etmek için kapsamlı stratejiler geliştirebilirler.