Термин «квир» относится к людям, которые идентифицируют себя вне традиционных гендерных норм и сексуальной ориентации. Согласно исследованию, проведенному Фондом HRC, примерно 18% ЛГБТК + сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте на основании их личности. Дискриминация определяется как предубеждение или предвзятость в отношении группы людей, что приводит к неравному обращению. В этом случае институциональная политика и практика способствуют дискриминации, с которой сталкиваются странные сотрудники. Институциональная политика - это те письменные и неписаные правила, которые регулируют работу организаций. Они включают должностные инструкции, процессы найма, критерии найма, процедуры продвижения по службе, рекомендации по дисциплинарным мерам и выплаты сотрудникам. Когда эти политики не отражают разнообразие рабочей силы, они способствуют возникновению опыта дискриминации для странных сотрудников.
Во многих компаниях действуют политики, которые не позволяют однополым партнерам делиться такими льготами, как медицинское страхование, пенсионные планы, оплачиваемые отгулы и отпуск по случаю тяжелой утраты. Эта политика создает враждебную среду, в которой странные сотрудники чувствуют себя исключенными и маргинализированными. Аналогичным образом, некоторые учреждения требуют от сотрудников соблюдения гендерных дресс-кодов, которые не учитывают небинарных индивидуумов. Это создает чувство незащищенности и дискомфорта у квир-работников. С другой стороны, инклюзивная политика может смягчить опыт дискриминации для квир-сотрудников. Компании, которые признают и признают разнообразные потребности своих сотрудников, как правило, более успешны. Они извлекают выгоду из наличия разнообразных команд с различными взглядами и опытом, которые приводят к инновационным решениям. Квир-сотрудникам должно быть разрешено привлекать к работе всего себя, не боясь быть осужденными или подвергнутыми жестокому обращению.
Как институциональная политика и практика влияют на опыт квир-сотрудников?
Институциональная политика необходима для формирования культуры организации. Они устанавливают стандарты и ожидания, которые определяют поведение и взаимодействие между сотрудниками. Использование устаревших формулировок и терминологии увековечивает идею о том, что гетеросексуальность - это норма, а все остальное противоестественно. Поэтому квир-сотрудники могут чувствовать себя отчужденными и нежелательными, когда слышат такие фразы, как «прямо как стрела» или «вести себя как мужчина».Учреждения должны проводить политику, включающую гендерно нейтральные местоимения и избегать гендерных стереотипов. Организации также должны обеспечить структуры поддержки для сотрудников ЛГБТК +.
Создавая безопасные пространства, где они могут свободно выражать себя без осуждения. К ним относятся группы ресурсов сотрудников, программы наставничества и обучение вовлечению. Тем самым организации демонстрируют свою приверженность разнообразию и вовлеченности и привлекают лучших специалистов.
Даже политика, основанная на благих намерениях, имеет ограничения. Некоторые политики могут требовать от сотрудников публично раскрывать свою сексуальную ориентацию, что приводит к вылазкам и дискриминации. Другие могут не учитывать пересекаемость идентичностей, таких как раса и инвалидность. Инклюзивные политики должны не просто фокусироваться на одной личности, но учитывать, как различные факторы влияют на опыт работы.
Какую роль играет лидерство в борьбе с дискриминацией странных сотрудников?
Лидерство играет решающую роль в формировании тона культуры компании. Лидеры должны моделировать инклюзивность через свои действия и слова. Они должны создать безопасную среду, в которой могут процветать все сотрудники, независимо от их сексуальной ориентации. Это означает предоставление равных возможностей для продвижения, справедливой компенсации и продвижения инициатив по разнообразию. Лидеры, выступающие за равенство, вызывают доверие и уважение среди членов команды, что повышает вероятность того, что они будут высказываться о проблемах, влияющих на них.
Лидеры должны обеспечить последовательное соблюдение всех политик во всей организации. Это означает привлечение к ответственности всех независимо от их положения в иерархии.Руководство должно быть прозрачным в отношении своей позиции в отношении разнообразия и вовлеченности и четко донести эту идею до всех сотрудников. Сотрудники Queer должны знать, что их руководители поддерживают их, и при необходимости примут меры.
Руководители должны сотрудничать с отделами кадров для разработки политики, защищающей работников ЛГБТК +. Работая вместе, организации могут разрабатывать комплексные стратегии борьбы с дискриминацией и содействия справедливости.