O termo «queer» refere-se a pessoas que se identificam fora das normas tradicionais de gênero e orientação sexual. De acordo com um estudo realizado pela HDC Foundation, cerca de 18% dos LGBT + enfrentam discriminação no local de trabalho com base na sua identidade. A discriminação é definida como preconceito ou preconceito contra um grupo de pessoas, resultando em tratamento desigual. Neste caso, políticas e práticas institucionais contribuem para a discriminação enfrentada por funcionários estranhos. As políticas institucionais são as regras escritas e não escritas que regem o funcionamento das organizações. Eles incluem instruções, processos de contratação, critérios de contratação, procedimentos de promoção, recomendações disciplinares e pagamentos de funcionários. Quando estas políticas não refletem a diversidade de mão de obra, elas criam experiências de discriminação para funcionários estranhos.
Muitas empresas têm políticas que impedem que parceiros do mesmo sexo compartilhem benefícios como seguro de saúde, planos de pensão, férias pagas e férias por perda grave. Esta política cria um ambiente hostil em que os funcionários estranhos se sentem excluídos e marginalizados. Da mesma forma, algumas instituições exigem que os funcionários cumpram códigos de vestuário de gênero que não levam em conta indivíduos não residentes. Isso faz com que os trabalhadores queirenses se sintam desprotegidos e desconfortáveis. Por outro lado, políticas inclusivas podem aliviar a experiência de discriminação dos funcionários queer. Empresas que reconhecem e reconhecem as diferentes necessidades de seus funcionários tendem a ter mais sucesso. Eles se beneficiam de uma variedade de equipes com diferentes opiniões e experiências que resultam em soluções inovadoras. Os funcionários Quir devem ser autorizados a empregar-se sem medo de serem condenados ou maltratados.
Como as políticas e práticas institucionais afetam a experiência dos funcionários de queer?
Políticas institucionais são necessárias para criar uma cultura de organização. Estabelecem padrões e expectativas que determinam o comportamento e a interação entre os funcionários. O uso de frases e terminologias antiquadas perpetua a ideia de que a heterossexualidade é normal, e tudo o resto é antinatural. Por isso, os funcionários quir podem sentir-se alienados e indesejados quando ouvem frases como «como uma flecha» ou «agir como um homem». As instituições devem implementar políticas que incluam pronomes neutros de gênero e evitar estereótipos de gênero. As organizações também devem fornecer estruturas de apoio para os funcionários LGBT +.
Criando espaços seguros onde eles podem se expressar livremente sem ser condenados. Eles incluem grupos de recursos de funcionários, programas de orientação e treinamento de inclusão. Com isso, as organizações demonstram seu compromisso com a diversidade e o envolvimento e atraem os melhores especialistas.
Mesmo uma política baseada em boas intenções tem limitações. Alguns políticos podem exigir que os funcionários publicamente divulguem sua orientação sexual, o que leva a saques e discriminação. Outros podem não considerar a interseção de identidades, como raça e deficiência. Políticas inclusivas devem não apenas focar em uma pessoa, mas considerar como diferentes fatores influenciam a experiência.
Qual o papel da liderança na luta contra a discriminação de funcionários estranhos?
Liderança desempenha um papel decisivo na formação do tom cultural da empresa. Os líderes devem modelar a inclusão através de suas ações e palavras. Eles devem criar um ambiente seguro em que todos os funcionários possam prosperar, independentemente de sua orientação sexual. Isso significa oferecer oportunidades iguais de promoção, compensação justa e promoção de iniciativas de diversidade.Os líderes que defendem a igualdade geram confiança e respeito entre os membros da equipe, o que aumenta a probabilidade de se manifestarem sobre os problemas que os afetam.
Os líderes devem garantir o cumprimento consistente de todas as políticas em toda a organização. Isso significa responsabilizar todos, independentemente da sua posição na hierarquia. Os líderes devem ser transparentes em relação à sua posição em relação à diversidade e ao envolvimento e transmitir a ideia claramente a todos os funcionários. Os funcionários da Queer devem saber que os seus gerentes os apoiam e, se necessário, tomarão medidas.
Os gerentes devem cooperar com os departamentos de RH para desenvolver políticas que protejam os trabalhadores LGBT +. Trabalhando em conjunto, as organizações podem desenvolver estratégias integradas para combater a discriminação e promover a justiça.