Der Begriff „queer" bezeichnet Menschen, die sich außerhalb traditioneller Geschlechternormen und sexueller Orientierung identifizieren. Laut einer Studie der HRC Foundation erleben etwa 18% der LGBTQ + -Personen Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund ihrer Persönlichkeit. Diskriminierung wird als Vorurteil oder Voreingenommenheit gegenüber einer Gruppe von Menschen definiert, was zu Ungleichbehandlung führt. In diesem Fall tragen institutionelle Richtlinien und Praktiken zur Diskriminierung von seltsamen Mitarbeitern bei. Institutionelle Politik ist die Art von schriftlichen und ungeschriebenen Regeln, die die Arbeit von Organisationen regeln. Dazu gehören Stellenbeschreibungen, Einstellungsprozesse, Einstellungskriterien, Beförderungsverfahren, Empfehlungen für Disziplinarmaßnahmen und Zahlungen an Mitarbeiter. Wenn diese Richtlinien nicht die Vielfalt der Belegschaft widerspiegeln, fördern sie Diskriminierungserfahrungen für queere Mitarbeiter. In vielen Unternehmen gibt es Richtlinien, die gleichgeschlechtliche Partner daran hindern, Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlte Auszeiten und Trauerurlaub zu teilen. Diese Politik schafft ein feindliches Umfeld, in dem sich queere Mitarbeiter ausgegrenzt und ausgegrenzt fühlen. In ähnlicher Weise verlangen einige Institutionen, dass Mitarbeiter geschlechtsspezifische Kleidervorschriften einhalten, die nicht-binäre Individuen nicht berücksichtigen. Das schafft ein Gefühl der Unsicherheit und des Unbehagens bei queeren Arbeitern. Auf der anderen Seite kann eine inklusive Politik Diskriminierungserfahrungen für queere Beschäftigte abmildern. Unternehmen, die die vielfältigen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen und anerkennen, sind in der Regel erfolgreicher. Sie profitieren von vielfältigen Teams mit unterschiedlichen Sichtweisen und Erfahrungen, die zu innovativen Lösungen führen. Queere Mitarbeiter sollten sich ganz selbst in die Arbeit einbinden dürfen, ohne Angst zu haben, verurteilt oder misshandelt zu werden.
Wie beeinflussen institutionelle Politik und Praxis die Erfahrungen queerer Mitarbeiter?
Institutionelle Politik ist notwendig, um die Kultur einer Organisation zu gestalten. Sie setzen Standards und Erwartungen, die das Verhalten und die Interaktion zwischen Mitarbeitern bestimmen. Die Verwendung veralteter Formulierungen und Terminologie verewigt die Idee, dass Heterosexualität die Norm ist und alles andere unnatürlich ist. Queere Mitarbeiter können sich daher entfremdet und unerwünscht fühlen, wenn sie Sätze wie „gerade wie ein Pfeil" oder „benehmen wie ein Mann" hören. Institutionen sollten eine Politik verfolgen, die geschlechtsneutrale Pronomen einschließt und Geschlechterstereotype vermeiden. Die Organisationen sollen zudem Unterstützungsstrukturen für LGBTQ + -Mitarbeiter bereitstellen.
Indem sie sichere Räume schaffen, in denen sie sich frei äußern können, ohne verurteilt zu werden. Dazu gehören Mitarbeiter-Ressourcengruppen, Mentoring-Programme und Engagement-Schulungen. Auf diese Weise zeigen die Organisationen ihr Engagement für Vielfalt und Inklusion und ziehen die besten Fachkräfte an.
Selbst eine Politik, die auf guten Absichten basiert, hat Grenzen. Einige Politiker können verlangen, dass Mitarbeiter ihre sexuelle Orientierung öffentlich offenlegen, was zu Streifzügen und Diskriminierung führt. Andere berücksichtigen möglicherweise nicht die Überschneidung von Identitäten wie Rasse und Behinderung. Integrative Politiker sollten sich nicht nur auf eine Person konzentrieren, sondern berücksichtigen, wie sich verschiedene Faktoren auf die Arbeitserfahrung auswirken.
Welche Rolle spielt Führung im Kampf gegen die Diskriminierung fremder Mitarbeiter?
Führung spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung des Tons der Unternehmenskultur. Führungskräfte müssen Inklusivität durch ihre Handlungen und Worte modellieren. Sie müssen ein sicheres Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung gedeihen können. Das bedeutet gleiche Aufstiegschancen, faire Kompensation und Förderung von Diversity-Initiativen.Führungskräfte, die sich für Gleichberechtigung einsetzen, erzeugen Vertrauen und Respekt unter den Teammitgliedern, was es wahrscheinlicher macht, dass sie sich zu Themen äußern, die sie betreffen.
Führungskräfte müssen sicherstellen, dass alle Richtlinien im gesamten Unternehmen konsistent eingehalten werden. Das bedeutet, alle zur Rechenschaft zu ziehen, unabhängig von ihrer Position in der Hierarchie. Das Management muss transparent über seine Haltung zu Diversität und Inklusion sein und diese Idee allen Mitarbeitern klar vermitteln. Queer-Mitarbeiter müssen wissen, dass ihre Vorgesetzten sie unterstützen und bei Bedarf Maßnahmen ergreifen.
Führungskräfte sollten mit Personalabteilungen zusammenarbeiten, um Richtlinien zum Schutz von LGBTQ + -Arbeitern zu entwickeln. Durch die Zusammenarbeit können Organisationen umfassende Strategien zur Bekämpfung von Diskriminierung und zur Förderung von Gerechtigkeit entwickeln.