يشير مصطلح «كوير» إلى الأشخاص الذين يحددون الأعراف الجنسانية التقليدية والتوجه الجنسي. وفقًا لبحث أجرته مؤسسة HRC، يواجه ما يقرب من 18٪ من الأشخاص المثليين + التمييز في مكان العمل على أساس هويتهم. يُعرَّف التمييز بأنه تحيز أو تحيز ضد مجموعة من الناس، مما يؤدي إلى معاملة غير متكافئة. وفي هذه الحالة، تسهم السياسات والممارسات المؤسسية في التمييز الذي يتعرض له الموظفون الفرديون. السياسات المؤسسية هي تلك القواعد المكتوبة وغير المكتوبة التي تحكم عمل المنظمات. وهي تشمل توصيفات الوظائف، وعمليات التوظيف، ومعايير التوظيف، وإجراءات الترقية، والتوصيات المتعلقة بالإجراءات التأديبية واستحقاقات الموظفين. عندما لا تعكس هذه السياسات تنوع القوى العاملة، فإنها تعزز تجارب التمييز للموظفين المثليين.
العديد من الشركات لديها سياسات سارية تمنع الشركاء المثليين من تقاسم المزايا مثل التأمين الصحي وخطط التقاعد والإجازة مدفوعة الأجر وإجازة الفجيعة. تخلق هذه السياسات بيئة معادية يشعر فيها الموظفون المثليون بالاستبعاد والتهميش. وبالمثل، تطلب بعض المؤسسات من الموظفين الالتزام بقواعد اللباس الجنساني التي لا تأخذ في الحسبان الأفراد غير الثنائيين. هذا يخلق مشاعر انعدام الأمن وعدم الراحة للعمال المثليين. من ناحية أخرى، يمكن للسياسات الشاملة أن تخفف من تجارب التمييز للموظفين المثليين. تميل الشركات التي تعترف وتدرك الاحتياجات المتنوعة لموظفيها إلى أن تكون أكثر نجاحًا. يستفيدون من وجود فرق متنوعة ذات وجهات نظر وخبرات متنوعة تؤدي إلى حلول مبتكرة. يجب السماح للموظفين المثليين بإشراك أنفسهم جميعًا دون خوف من الحكم عليهم أو إساءة معاملتهم.
كيف تؤثر السياسات والممارسات المؤسسية على تجربة الموظفين المثليين ؟
السياسات المؤسسية ضرورية لبناء ثقافة تنظيمية. يضعون المعايير والتوقعات التي توجه السلوك والتفاعل بين الموظفين. إن استخدام اللغة والمصطلحات القديمة يديم فكرة أن المغايرة الجنسية هي القاعدة وكل شيء آخر غير طبيعي. لذلك، قد يشعر الموظفون المثليون بالغربة وعدم الرغبة عندما يسمعون عبارات مثل «تمامًا مثل السهم» أو «يتصرفون كرجل». يجب على المؤسسات تنفيذ سياسات تتضمن ضمائر محايدة بين الجنسين وتجنب الصور النمطية الجنسانية. يجب على المنظمات أيضًا توفير هياكل دعم لموظفي LGBTQ +.
من خلال إنشاء مساحات آمنة حيث يمكنهم التعبير عن أنفسهم بحرية دون حكم. وتشمل هذه مجموعات موارد الموظفين وبرامج التوجيه والتدريب على المشاركة. وبذلك تظهر المنظمات التزامها بالتنوع والشمول وتجتذب أفضل المواهب. حتى السياسات حسنة النية لها قيود. قد يطلب بعض السياسيين من الموظفين الكشف علنًا عن ميولهم الجنسية، مما يؤدي إلى نزهات وتمييز. قد لا ينظر آخرون في تقاطع الهويات مثل العرق والإعاقة. وينبغي ألا تركز السياسات الشاملة على فرد واحد فحسب، بل أن تنظر في كيفية تأثير العوامل المختلفة على تجربة العمل.
ما هو الدور الذي تلعبه القيادة في مكافحة التمييز ضد الموظفين المثليين ؟ تلعب القيادة دورًا مهمًا في تشكيل نغمة ثقافة الشركة. يجب على القادة نموذج الشمولية من خلال أفعالهم وأقوالهم. يجب أن يخلقوا بيئة آمنة يمكن لجميع الموظفين أن يزدهروا فيها، بغض النظر عن توجههم الجنسي. وهذا يعني توفير فرص متكافئة لتعزيز مبادرات التنوع وتعويضها بشكل عادل وتشجيعها. يحظى القادة المؤيدون للمساواة بالثقة والاحترام بين أعضاء الفريق، مما يجعلهم أكثر عرضة للتحدث علانية عن القضايا التي تؤثر عليهم. يجب على القادة ضمان الامتثال المتسق لجميع السياسات في جميع أنحاء المنظمة. وهذا يعني محاسبة الجميع بغض النظر عن موقعهم في التسلسل الهرمي.يجب أن تكون الإدارة شفافة بشأن موقفها من التنوع والشمول وأن تنقل هذه الرسالة بوضوح إلى جميع الموظفين. يجب أن يدرك موظفو Queer أن المشرفين عليهم يدعمونهم وسيتخذون الإجراءات إذا لزم الأمر.
يجب على المديرين العمل مع إدارات الموارد البشرية لتطوير سياسات تحمي العاملين من مجتمع الميم +. ويمكن للمنظمات، بالعمل معا، أن تضع استراتيجيات شاملة لمكافحة التمييز وتعزيز العدالة.