Termin „queer" odnosi się do osób, które identyfikują poza tradycyjnymi normami płci i orientacją seksualną. Według badań przeprowadzonych przez Fundację HRC około 18% osób LGBTQ + doświadcza dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na swoją tożsamość. Dyskryminacja jest definiowana jako uprzedzenie lub uprzedzenie wobec grupy osób, co prowadzi do nierównego traktowania. W tym przypadku polityka i praktyki instytucjonalne przyczyniają się do dyskryminacji ze strony nieparzystych pracowników. Polityka instytucjonalna to te napisane i niepisane zasady, które rządzą pracą organizacji. Obejmują one opisy miejsc pracy, procesy rekrutacyjne, kryteria rekrutacji, procedury promocyjne, zalecenia dotyczące postępowania dyscyplinarnego oraz świadczenia pracownicze. Jeżeli polityka ta nie odzwierciedla różnorodności siły roboczej, sprzyja ona dyskryminacji pracowników queer.
Wiele firm posiada polisy, które uniemożliwiają partnerom tej samej płci dzielenie się świadczeniami, takimi jak ubezpieczenie zdrowotne, plany emerytalne, płatny czas wolny i urlop żałobny. Polityka ta stwarza wrogie środowisko, w którym pracownicy queer czują się wykluczeni i marginalizowani. Podobnie niektóre instytucje wymagają od pracowników przestrzegania przepisów dotyczących stroju płci, które nie stanowią o osobach niebędących osobami binarnymi. Stwarza to poczucie niepewności i dyskomfortu dla pracowników queer. Z drugiej strony polityka sprzyjająca włączeniu społecznemu może łagodzić doświadczenia związane z dyskryminacją pracowników queer. Firmy, które rozpoznają i rozpoznają różnorodne potrzeby swoich pracowników, mają tendencję do osiągania większych sukcesów. Korzystają z różnorodnych zespołów o zróżnicowanych perspektywach i doświadczeniach, które prowadzą do innowacyjnych rozwiązań. Pracownicy Queer powinni mieć możliwość angażowania się wszystkich bez obawy przed osądzaniem lub nadużywaniem. Jak polityka i praktyki instytucjonalne wpływają na doświadczenia pracowników queer?
Polityka instytucjonalna ma zasadnicze znaczenie dla budowania kultury organizacyjnej. Określają one standardy i oczekiwania, które prowadzą do zachowania i interakcji między pracownikami. Użycie przestarzałego języka i terminologii utrwala ideę, że heteroseksualność jest normą, a wszystko inne jest nienaturalne. Dlatego pracownicy queer mogą czuć się obcy i niechciany, gdy słyszą wyrażenia takie jak „jak strzałka" lub „zachowywać się jak mężczyzna". Organizacje muszą również zapewnić struktury wsparcia dla pracowników LGBTQ +.
Tworząc bezpieczne miejsca, w których mogą swobodnie wyrażać się bez osądu. Obejmują one grupy zasobów pracowniczych, programy mentorskie i szkolenia w zakresie zaangażowania. W ten sposób organizacje wykazują się zaangażowaniem w różnorodność i integrację oraz przyciągają najlepsze talenty.
Nawet dobrze zamierzone polityki mają ograniczenia. Niektórzy politycy mogą wymagać od pracowników publicznego ujawniania swojej orientacji seksualnej, co prowadzi do wycieczek i dyskryminacji. Inni mogą nie brać pod uwagę wzajemności tożsamości, takich jak rasa i niepełnosprawność. Polityka sprzyjająca włączeniu społecznemu nie powinna skupiać się wyłącznie na jednej jednostce, lecz powinna rozważyć, jak różne czynniki wpływają na doświadczenie zawodowe.
Jaką rolę odgrywa przywództwo w zwalczaniu dyskryminacji pracowników queer?
Przywództwo odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu tonu kultury firmy. Przywódcy muszą modelować integrację poprzez swoje działania i słowa. Muszą stworzyć bezpieczne środowisko, w którym wszyscy pracownicy mogą prosperować, niezależnie od orientacji seksualnej. Oznacza to zapewnienie równych szans na promowanie, sprawiedliwe kompensowanie i promowanie inicjatyw na rzecz różnorodności. Liderzy pro-równości dowodzą zaufaniem i szacunkiem wśród członków zespołu, dzięki czemu częściej wypowiadają się o problemach, które ich dotyczą.
Przywódcy muszą zapewnić spójną zgodność ze wszystkimi politykami w całej organizacji. Oznacza to, że każdy ponosi odpowiedzialność niezależnie od pozycji w hierarchii.Kierownictwo powinno być przejrzyste co do swojego stanowiska w sprawie różnorodności i integracji oraz wyraźnie przekazywać ten komunikat wszystkim pracownikom. Pracownicy Queer muszą mieć świadomość, że ich organy nadzoru wspierają ich i w razie potrzeby podejmą działania.
Menedżerowie powinni współpracować z działami zasobów ludzkich w celu opracowania polityk chroniących pracowników LGBTQ +. Poprzez współpracę organizacje mogą opracowywać kompleksowe strategie zwalczania dyskryminacji i promowania sprawiedliwości.